Эффективные методы оценки мотивации персонала. Опрос сотрудников как эффективный способ мотивации персонала Мотивационный опросник mq

Кроме опросников, диагностирующих типы личности, комплексы личностных черт, в психодиагностической практике к настоящему времени выработано большое число методик, ориентированных на выявление и оценку отдельных личностных качеств. Их примером являются многочисленные опросники мотивов личности.

В структуре личности мотивация занимает особое место и является основным, родовым понятием, используемым для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека.

До настоящего времени не достигнуты еще теоретическая определенность и однозначность взглядов на явление мотивации. Термином «мотивация» объясняется широкий круг неоднозначно интерпретируемых явлений, таких, как нужда, потребность, мотив, побуждение и др.

В самом широком смысле мотивация определяет пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности, а в житейском понимании объясняет, почему живое существо предпочитает совершать одно, а не другое .

В отечественной литературе мотив понимается и как осознанная потребность (А. Г. Ковалев), и как предмет потребности (А. Н. Леонтьев), и отождествляется с потребностью (П. С. Симонов) .

В содержании мотива можно выделить как специфическое, индивидуально-неповторимое, определяемое конкретной ситуацией, так и устойчивое, для которого данный конкретный предмет или явление не более чем одна из возможных форм воплощения. Такое устойчивое предметное содержание характеризует уже не столько сам предмет потребности, сколько личность, эту потребность испытывающую. По мнению С. Л. Рубинштейна , свойства характера -- это в конечном счете и есть тенденция, побуждение, мотив, закономерно появляющийся у данного человека при однородных условиях. Рубинштейн имел здесь в виду именно обобщенное содержание мотива.

Мотивация не только детерминирует деятельность человека, но и буквально пронизывает большинство, если не все сферы психической деятельности. X. Хекхаузен различает мотив и мотивацию следующим образом . Понятие «мотив» включает такие составляющие, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. Мотив задается целевым состоянием отношения «индивид-среда». Существует столько различных мотивов, сколько существует разновидностей или классов отношений «индивид-среда». Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные отношения человека к окружающей среде. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные соподчиненные группы (иерархии) мотивов. Поведение человека в определенный момент мотивируется не любыми или всеми возможными мотивами, а тем из самых высоких мотивов, который при данных условиях больше связан с возможностью достижения цели (действенный мотив). Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения до тех пор, пока либо не достигнута цель, либо изменившиеся условия не сделают другой мотив более насущным для данного человека.

Мотивация же понимается как процесс выбора между различными действиями, как процесс, регулирующий и направляющий действие на достижение специфических для данного мотива состояний И поддерживающий эту направленность. Короче, мотивация объясняет целенаправленность действия. О деятельности говорят, что она мотивирована тогда, когда она направлена на достижение конкретной цели конкретного мотива. От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы функциональные ресурсы и способности человека, его интересы и устремления.

Мотивацией также объясняется выбор между возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления. Кроме того, ею объясняются интенсивность и упорство субъекта в осуществлении выбранного действия и достижения его результатов.

Многозначность мотивационных проявлений определила и многообразие различных методик, используемых для их психологической диагностики. Среди этих разнообразных методик важное место принадлежит личностным опросникам для измерения мотивов.

В таких опросниках испытуемые должны отвечать на вербальные стимулы (слова), в качестве которых выступают утверждения, касающиеся некоторых поведенческих характеристик,! прямо не соответствующих мотивам, но эмпирически с ними связанных. Основная проблема измерения мотивации с помощью опросников связана со снижением правильности ответов испытуемого из-за действия фактора социальной желательности или защитной мотивации.

Ниже рассмотрены некоторые популярные опросники, используемые для диагностики различных сторон мотивации.

Список личностных предпочтений А. Эдвардса (Edwards Personal Preference Schedule) является опросником, который измеряет силу потребностей, заимствованных из перечня, предложенного Г. Мюрреем к ТАТу [ 10, т. 2]. Этот перечень был сокращен до 15 и включал следующие потребности: в достижении, уважении, порядке, проявлении себя, автономии, содействии, внутреннем анализе, помощи, лидерстве, унижении, заботе, изменении, терпении, индивиде другого пола, агрессивности. Для каждой из 15 шкал опросника были выделены индикаторы потребностей, которые формулируются в виде утверждений (всего 210 пар утверждений). Опросник построен на основе вынужденного выбора одного из пары утверждений. Итоговый индекс потребности выражает не абсолютную силу потребности, а силу этой потребности относительно других потребностей из перечня. А. Эдварде использовал метод вынужденного выбора для того, чтобы уменьшить влияние фактора социальной желательности . Показатели каждой из шкал оцениваются как в процентилях, так и в нормах по Т-оцен-кам. Эти нормы были установлены на выборке студентов (1500 чел.) и взрослых (около 10000 чел.). Показатели надежности удовлетворительны, а в отношении валидности данные противоречивы, что объясняют спецификой опросника, оценивающего силу каждой потребности не в абсолютных единицах, а относительно силы других потребностей индивида. При таком оценивании нормативная выборка не может служить точкой отсчета.

Опросник для измерения мотивации достижения (Resultant Achievement Motivation Test -- RAM) А.. Мехрабиана имеет две формы: для мужчин и для женщин. Опросник построен на основе теории мотивации достижения Дж. Аткинсона. При подборе его пунктов учитывались индивидуальные различия людей с мотивом стремления к успеху и избегания неудачи в поведении, определяемом мотивацией достижения. Рассматривались особенности уровня притязаний, эмоциональная реакция на успех и неудачу, различия в ориентации на будущее, фактор зависимости-независимости в межличностных отношениях. Пункты опросника построены в форме сравнительных утверждений, поэтому выявляют результирующую тенденцию мотивации достижения, образуемую как разницу в проявлениях мотивов стремления к успеху и избегания неудачи. Высокие показатели означают тенденцию достижения, а низкие -- тенденцию избегания. При конструировании опросника был использован метод факторного анализа, и в окончательном варианте обе шкалы содержат по 26 пунктов. Эта методика очень популярна в различных странах и особенно часто используется при исследовании познавательных компонентов мотивации достижения. Психометрические показатели опросника оцениваются как удовлетворительные.

Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению того же автора. Под аффиляцией здесь понимается определенный класс социальных взаимодействий, имеющих как повседневный, так и фундаментальный характер: завязывание и поддержание отношений с другими людьми, преследующими разные цели (как произвести впечатление, как властвовать над другими, как получать и оказывать помощь и др.). Эта методика измеряет два обобщенных мотива: стремление к принятию (у автора это стремление называется аффилятивной тенденцией) и страх отвержения (чувствительность к отвержению). Опросник состоит из двух шкал. Первая шкала содержит 26 пунктов, а вторая -- 24. Шкалы, по мнению автора, оценивают в первом случае общие ожидания человека о позитивном исходе при установлении межличностного контакта, а во втором случае -- негативные ожидания соответственно.

Русскоязычные варианты обоих опросников А. Мехрабиана разработаны в МГУ М. Ш. Магомед-Эминовым .

Опросник мотивации представляет собой инструмент исследования, выявления и оценки нужд, потребностей, мотивов, склонностей, стремлений и побуждений, лежащих в основе поведения человека и осуществления им определенной деятельности. Опросник мотивации, состоящий из определенного набора утверждений, на которые опрашиваемый должен ответить положительно или отрицательно, исходя из собственных предпочтений и внутренних установок и убеждений, позволяет понять, что детерминирует поведение конкретного человека, насколько интенсивно и упорно человек будет осуществлять выбранное действие для достижения желаемого результата. В самом общем виде опросник мотивации содержит утверждения, которые касаются отдельных поведенческих характеристик, эмпирически связанных с мотивами, а испытуемый должен отметить, насколько утверждения соответствуют или не соответствуют его установкам, убеждениям, характеру. Проблема в том, что, используя опросник мотивации, абсолютной точности ответов добиться сложно из-за наличия защитной мотивации у опрашиваемого и фактора социальной желательности. Иными словами, человек, заполняя опросник мотивации, может несколько приукрасить действительность, чтобы выставить себя в лучшем свете, порой даже не вполне осознанно.

Мотивационные проявления многозначны, поэтому существует много методик для измерения мотивов и оценки мотивации, много различных опросников мотивации. Для диагностики мотивации с различных сторон наиболее часто используются следующие опросники мотивации:

1) Опросник мотивации Эдвардса, так называемый список личных предпочтений. Этот опросник мотивации позволяет измерить силу потребности опрашиваемого в уважении, помощи, автономии, достижении, содействии, порядке, внутреннем анализе, проявлении себя, унижении, заботе, лидерстве, терпении, агрессивности, изменении, индивиде другого пола. В итоге можно узнать, насколько сильна каждая из потребностей по отношению к другим потребностям из указанного перечня.

2) Опросник мотивации достижения, предложенный Мехрабианом. Этот опросник мотивации имеет две формы: для женщин и для мужчин, и в его основе лежит теория мотивации достижения, разработанная Дж. Аткинсоном. Опросник мотивации достижений содержит сравнительные утверждения, и помогает выявить тенденцию мотивации достижений, которая образуется как разница между проявлением мотивов стремления к успеху и мотивов избегания неудачи. Чем выше показатели опрашиваемого, тем больше он мотивирован на достижения, а низкие показатели свидетельствуют о тенденции избегания неудач.

3) Опросник мотивации, служащий для измерения аффилятивной тенденции и определения уровня чувствительности к отвержению. Автором этого опросника также является Мехрабиан. Аффиляция в данном случае – способность завязывать отношения с другими людьми и поддерживать их. С помощью этого опросника можно измерить стремление человека к приятию окружающими и его страх перед отвержением.

Каждый предприниматель желает, чтобы его сотрудники работали эффективно. И вы, скорее всего, не являетесь исключением. Поэтому психологами было разработано множество опросов, анкет и тестов по мотивации персонала, а если проще, по стимулированию работы подчиненных. С помощью этих тестов можно разобраться в интересах своих работников и найти точки соприкосновения для увеличения их работоспособности.

Мотивация – это свободный выбор каждого сотрудника того, ради чего он, собственно, трудится. Правильно выбранная для каждого сотрудника мотивация поможет ему отлично выполнять свои служебные обязанности.

Разновидности стимулирования

У человека существуют как биологические, так и социальные потребности. Биологические – поесть, поспать, отдохнуть. В группу социальных входит потребность в общении, статусе, уважении, стабильности и т.д.

Также можно создать опрос о поощрениях сотрудников. В нем лучше задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, можно перечислить виды поощрений, и сотрудник должен выделить слово «да» около тех пунктов, которые ему интересны. один из примеров таких анкет.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников, в котором между общими вопросами будут стоять вопросы о занимаемой должности. Простая, на первый взгляд, анкета может дать много полезной информации. Главное – подобрать нужные вопросы и грамотно «спрятать» их в опроснике.

Мотивационную анкету можно завуалировать под простой опросник об интересах и увлечениях сотрудников.

Внимательно отнеситесь к процессу тестирования и анкетирования – сотрудники могут дать вам много «паленой» информации о коллективе и личной мотивации. Вопросы для анкетирования можно придумать как самостоятельно, так и воспользовавшись уже существующими. Напоследок еще одна готовая анкета на определение типа трудовой мотивации работника.

многомерный опросник мотивации любви. в. ф. моргун

Опросник для определения источников мотивации» (Motivation Sources Inventory - MSI, авторы - Джон Барбуто (John Barbuto ) и Ричард Сколл (Richard Scholl )). Создатели опросника предложили очень реалистичную и информативную модель мотивации (при этом именно в плоскости взаимоотношений «человек-организация»), интегрирующую подходы различных ученых. По мнению авторов, мотивация как явление - динамична и практически неизмерима, поэтому в модели акцент сделан на основных источниках мотивации как фундаментальных личностных образованиях. Всего выделено пять таких источников:

1. Внутренние процессы: желание получать удовольствие и наслаждение от процессов деятельности.
2. Инструментальная мотивация: желание осязаемых внешних вознаграждений, таких как плата, премии и т. п.
3. Внешняя концепция Я: желание принятия и поддержания своих черт, компетентности и ценностей со стороны других индивидуумов или референтной группы.
4. Внутренняя концепция Я: желание отвечать собственным стандартам черт, компетентности и ценностей.
5. Интернализация цели: желание достигать целей, соответствующих интернализованным (присвоенным, ставшими внутренними) ценностям.

Знание источников мотивации позволяет менеджеру по персоналу составить, образно говоря, «мотивационную карту» сотрудника. У каждого человека (как и у группы людей) можно выявить все источники мотивации, но степень их выраженности будет различна. Информацию о выявленных запросах (потребностях) - после их ранжирования - можно использовать при разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников. Способы удовлетворения одного и того же запроса могут варьироваться в зависимости от имеющихся средств, времени, корпоративной культуры, стадии развития компании и других факторов.

Процедуры заполнения опросника и подсчета результатов легки в применении и не требуют много времени (см. Приложение ).

Опросник состоит из 30 вопросов (по шесть в каждой из категорий). По каждому из пунктов заполняющему предлагается дать ответ по семибалльной шкале: «Полное НЕТ», «НЕТ», «Скорее НЕТ», «Не знаю», «Скорее ДА», «ДА», «Полное ДА».

Испытуемый может заметить некоторое сходство направленности вопросов, поэтому автор статьи предлагает изменить порядок их постановки (в приводимом нами варианте они уже переставлены в произвольном порядке). Учитывая некоторую «интимность» вопросов (касающихся зарплаты, денег и т. п.) опросник желательно использовать анонимно.

В мотивационной структуре каждого отдельного человека представлены все источники мотивации, но практиков, прежде всего, интересует выраженность каждого из них в индивидуальном мотивационном профиле, их напряженность в общем «букете» мотивации.

Бланк для ответов

_________________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество)

Инструкция: Вам предлагается ряд утверждений, описывающих отношение человека к работе. Оцените, насколько каждое утверждение отражает вашу точку зрения. Поставьте отметку в соответствующей графе. Здесь нет правильных или неправильных ответов, старайтесь не задумываться над выбором ответа слишком долго.

Обработка результатов

Каждый выбор испытуемого оценивается определенным количеством баллов в соответствии со шкалой:

Подсчитайте результат по каждой категории, используя ключ отнесения вопросов к категориям:

Ключи к опроснику

1. (1, 6, 11, 16, 21, 26);
2. (2, 7, 12, 17, 22, 27);
3. (3, 8, 13, 18, 23, 28);
4. (4, 9, 14, 19, 24, 29);
5. (5, 10, 15, 20, 25, 30).

Для подсчета результатов можно воспользоваться бланком.

Бланк для подсчета результатов

Результирующая оценка по каждой категории подсчитывается как среднее арифметическое баллов по шести утверждениям

В итоге получается своего рода карта выраженности источников мотивации (отдельного сотрудника или целой группы). В качестве примера приведем вариант графического отображения результатов (рис. 2 ).

Рис. 2. Графический вариант результатов тестирования

Как видно из диаграммы, в данном примере нет отрицательных оценок по категориям. Теоретически это возможно, хотя практически такие оценки почти не встречаются.

Предложенная авторами опросника классификация дает систему координат, необходимую для того, чтобы прогнозировать поведение человека, понимать, как он принимает решения. Источником мотивации может быть и сам процесс работы, и внешние осязаемые результаты, награды (оплата, продвижение по службе, премии и т. д.), и принадлежность к группе, поддержка ее значимых членов, получение желаемого статуса, и самосовершенствование, желание достичь более высокого уровня компетентности, и стремление к самовыражению, к высоким достижениям, к реализации лично важных для человека целей коллектива, преодолению вызовов, самоактуализации и т. д.

Система мотивации отличается от системы оплаты труда. Мы привыкли думать: человек ходит на работу, чтобы «затрачивать усилия», и уставать, терпеть, преодолевать трудности, избегать репрессий, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата»… Мотивированный работник трудится не только потому, что должен, но в большей мере потому, что хочет. Чтобы создать высокую мотивацию, надо создать условия для удовлетворения потребностей, причем у каждого - своих. Работа должна быть связана для человека не только с обязанностями производить продукцию, но и с возможностями реализовать свои способности.

Человеческие мотивы возникают и развиваются по собственным законам, не всегда рациональным и тем более не всегда доступным для регуляции извне. Необходимо использовать эти движущие силы во благо своей компании.