От чего зависит эффективность трудовой деятельности человека. Пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. мотивация стимулирование управленческий

Производительность труда – это показатель эффективности трудовой деятельности людей, измеряемый количеством продукции, производимой в единицу времени (час, смену и т.д.).

Различают общественную производительность труда и индивидуальную производительность труда.

Общественная производительность труда – это отношение произведенного внутреннего валового продукта (ВВП) к общей численности экономически занятого населения:

где ВВП – валовой внутренний продукт, руб.;

– численность экономически занятого населения, чел.

Индивидуальная производительность труда измеряется объемом изготовленной на предприятии продукции в расчете на одного работающего за конкретный период времени.

где – объем изготовленной на предприятии продукции, руб.;

– численность промышленно-производственного персонала предприятия, чел.

На уровне отдельного предприятия все факторы, влияющие на рост производительности труда, объединяются в три группы:

1)материально-технические факторы . Зависят от уровня развития, состояния и степени пользования средств производства.

2) организационные факторы . Это уровень организации труда, производства и управления на предприятии.

3) социально-экономические факторы . Зависят от содержания труда, квалификации кадров, условий труда, и отношения работников к труду, их заинтересованности в результатах своей работы.

Производительность труда характеризуется прямым и обратным показателями. Прямым показателем производительности труда является выработка – количество продукции, выработанной в единицу рабочего времени:

где В – выработка, руб.;

Q – количество произведенной продукции, руб.;

Т – затраты рабочего времени на весь объем продукции, час.

Обратным показателем производительности труда, является трудоемкость , т. е. время, затраченное на производство единицы продукции:

Очевидно, что трудоемкость и производительность труда связаны соотношениями:

Производительность труда измеряется в натуральных, стоимостных и трудовых показателях, т.е. натуральным, стоимостным и трудовым методами.

Показатель выработки в натуральном выражении наиболее объективно и достоверно характеризует уровень производительности труда.

Натуральные показатели (штуки, метры и т.д.) применяются в том случае, когда на предприятии изготавливается только один вид изделий:

, (шт.)

где – годовая программа выпуска продукции, шт.,

– среднесписочная численность ППП предприятия.

Однако натуральный метод не приемлем на предприятиях обрабатывающей промышленности, на которых вырабатывается разнородная продукция. Здесь приходится применять стоимостной метод , при котором объем выпущенной продукции и уровень производительности труда сводятся к денежной оценке.

Cтоимостные показатели производительности труда вычисляются по формуле:

, (руб.)

где – объем произведенной продукции в стоимостном выражении за соответствующий период времени, руб.

Стоимостной метод измерения производительности труда является в настоящее время наиболее распространенным.

Для внутрипроизводственного планирования и расчета производительности труда применяется трудовой метод измерения производительности труда.

Трудовой метод позволяет определить, какое количество рабочего времени потребовалось на производство единицы продукции.

где − фактически потраченное рабочее время на производство единицы продукции, чел.-час;

Т – количество отработанного рабочего времени (смена, месяц, квартал, год);

N – количество единиц конкретной продукции, изготовленных в течение рассматриваемого периода времени, шт.

Предыдущая12345678910111213141516Следующая

ПОСМОТРЕТЬ ЕЩЕ:

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ НЕФТИ И ГАЗА

Кафедра экономики, организации

и управления производством

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине: «Менеджмент»

на тему: Результативность труда персонала

Выполнил студент группы ЭУМ-06

Мусихина Я.В.

Научный руководитель: Чейметова В.А.

Тюмень, 2009

Ведение 3

1. Результативность труда как регулятор управления компетенцией персонала 5

2. Измерение результативности труда персонала управления 9

2.1 Факторы результативности труда руководителей

и специалистов 9

2.2 Критерии оценки результативности труда 11

2.3 Методы оценки результативности труда

управленческих работников 13

3. Оценка результативности труда персонала управления на 18

Заключение 29

Список литературы 30

ВВЕДЕНИЕ

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки результативности труда кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу — необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении — необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения — необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда — необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении — необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

таким образом, оценка результативности труда персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации. Она пронизывает всю систему управления персоналом — подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала (подготовку кадрового резерва, развитие карьеры, обучение), мотивацию деятельности. Оценка результативности труда персонала необходима при реорганизации, она позволяет выявить, насколько каждый сотрудник способен приспособиться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих кандидатов и именно их оставить в новой организации. Оценка нужна для принятия обоснованного решения о сокращении и увольнении работника. Таким образом, оценка результативности труда персонала пронизывает всю систему кадровой работы.

Результативность труда как регулятор управления компетенцией персонала

В рыночных условиях эффективность хозяйственной деятельности в огромной степени зависит от качества работы службы управления персоналом, результативности принимаемых ими решений. Поэтому трудно переоценить значение своевременного, объективного, всестороннего анализа деятельности службы управления персоналом. Такой анализ может дать необходимые сведения для коренных изменений в характере и эффективности деятельности любого предприятия.

Эффективность организации в целом зависит от уровня эффективности внутренней, т.е. от того на насколько «правильно создаются нужные вещи». Внутренне эффективная организация рационально использует все виды ресурсов, в том числе и трудовые ресурсы. При этом продукция или услуги производятся с минимальными затратами и высоким качеством. Следовательно, эффективное управление организацией возможно только при наличии эффективной системы управления. Для того чтобы оценить уровень эффективности необходимо провести тщательный анализ системы.

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена (организации).

Конечно, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Далее, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Оценка результативности труда каждого работника направлена на определение уровня эффективности выполнения его работы. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо структурного подразделения организации. Результат труда работника может влиять на достижение цели подразделения или организации в целом. Оценка результативности труда персонала преследует следующие цели:

повышение эффективности работы персонала;

назначение адекватного вознаграждения за работу персонала;

принятие решения * , связанного с трудовой карьерой сотрудника.

В практике работы отечественных предприятий проблема адекватной и точной оценки труда отдельного сотрудника до сих пор остается нерешенной. Это означает, что модели трудовых отношений и управления человеческим фактором должны быть серьезно реформированы в направлении существенно лучшего (на порядок) использования творческих способностей человека.

Творческие способности человека проявляются через его компетенцию, которая является центральным понятием всей концепции управления персоналом * .

Компетенция — это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотивации персонала фирмы, рассматриваемых во временном интервале (рис. 1).

Оценивая компетентность персонала, мы оцениваем в самом общем виде:

способности персонала (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

личностные свойства (инициативность, коммуникабельность, надежность и т.п.);

мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.).

Компетенция персонала — категория очень динамичная, развивающаяся. Она может быть значительно повышена за счет постоянного обучения, самообразования, приема работников со стороны и особенно мотивации. Поэтому задачами управления персонала является оптимизация результативности его действий, которая зависит от компетенции и мотивации.

Отсюда следует вывод о том, что для повышения эффективности работы фирмы необходимо, во-первых, развивать компетенцию каждого работника и, во-вторых, совершенствовать формы мотивации труда. Развитие компетенции может осуществляться как за счет профессионального образования, организуемого фирмами, так и за счет самообразования работника. В связи с этим становится понятным стремление многих фирм вкладывать огромные финансы в профессиональное обучение, кружки качества, ротацию персонала, зарубежные стажировки и т. п.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне личности управление компетенциейосуществляется в следующей последовательности:

сотрудник оценивает свою компетенцию в сравнении с требованиями занимаемой должности;

активизирует полученные им знания и навыки в случае несоответствия их требованиям должности;

принимает решение о необходимости дополнительного обучения, если эти умения не выводят работника на уровень соответствия требованиям должности.

Управление компетенцией на уровне фирмыпроводится специальными работниками и предусматривает:

оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями и задачами фирмы;

оценку уровня компетенции сотрудников;

сопоставление наличных и потребных ресурсов по уровню компетенции;

принятие решений по обеспечению соответствия наличных и потребных ресурсов (за счет обучения сотрудников или привлечения работников с рынка труда).

2. Измерение результативности труда персонала управления

2.1 Факторы результативности труда руководителей и специалистов

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов (табл.1). Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Таблица 1.

Страницы: следующая →

1234Смотреть все

1. Совершенствование методов оценки труда персонала

   Реферат >> Государство и право

   … и начисления заработной платы. 1 Методы оценки результативности труда персонала . Основные понятия аттестации как метода … , уровни, подходы. Методы оценки результативности труда персонала Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества …

2. Мотивация труда персонала (2)

   Реферат >> Менеджмент

   … разнообразным организационным условиям труда . Оценка эффективности стимулирования труда персонала означает осуществление … – 2005. — №1. – с.4-10. 4. Безручко П. Программы повышения результативности . //Менеджмент сегодня. – 2004. — №1. – с.2-6. 5. Безручко …

3. Организация труда персонала (4)

   Реферат >> Экономика

   … , т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда . Те виды работ, которые … руководителю решить проблемы организации собственного труда и труда персонала . Использованная литература Громова О.Н., Свистунов В.М, Мишин …

4. Эффективность механизма оценки персонала

   Курсовая работа >> Менеджмент

   … 2.2. Методы оценки результативности труда персонала организации 11 2.3. Сравнительная характеристика разных методов оценки результативности труда персонала 15 …

5. Принципы расчета оплаты труда персонала предприятия

   Дипломная работа >> Экономическая теория

   … работы является изучений системы оплаты труда персонала общества с ограниченной ответственностью «Проект 69» …

   Показатель продуктивности трудовой деятельности людей

   сезона. Все премиальные составляющие за результативность труда сбалансированы и равнозначны, таким образом, сотруднику …

Хочу больше похожих работ…

Критерии и показатели оценки экономической и социальной эффективности труда коллектива

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 6Следующая ⇒

Эффективность функционирования комплексной системы управления трудовым коллективом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единого подхода к оценке такой эффективности. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности работников тесно связан и с производственным процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием предприятия. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев эффективности работы организационной, экономической и социальной подсистем комплексной системы. В качестве таких критериев могут выступать цели этих подсистем. Задача оценки эффективности управления трудовым коллективом состоит в определении:

1. Экономической эффективности (характеризует достижения целей деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала). Критерии оценки эффективности управления персоналом должны отражать результативность живого труда или трудовой деятельности работников.

2. Социальной эффективности (выражает выполнение ожиданий и удовлетворения потребностей и интересов работников предприятия). Социальная эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией и мотивацией труда, состоянием социально-психологического климата в трудовом коллективе, то есть больше зависимость жить от форм и методов работы с каждым работником. Как видно, состав показателей всесторонне отражает эффективность управления персоналом в экономическом, социальном и организационном аспектах. При этом для определения некоторых из них нужно собьет брать дополнительную оперативную информацию на основе конкретных социологических исследований в предприятиях с низким уровнем механизации и автоматизации труда, а также на малых предприятиях преобладает подход в работнику как к производственного ресурса без понимания значимости социального менеджмента, что затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов. Количественная оценка экономической эффективности управления трудовым коллективом предполагает определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики предприятия .

Показатели для оценки экономической эффективности управления персоналом:

1. Соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности.

2. Отношение бюджета подразделения предприятия с численностью персонала этого подразделения.

3. Стоимостная оценка различий в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу).

Данные показатели ориентируют работников на выполнение плановых заданий, рациональное использование рабочего времени, улучшение трудовой и исполнительской дисциплины и, в основном, направлены на усовершенствование в организации работ.

Кроме того, в рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как:

— прибыль;

— производительность труда;

— объем продаж;

— рентабельность;

— соотношение темпов роста производительности труда работников с темпами роста средней заработной платы;

— фонд оплаты труда;

— расходы на руководство.

Единство экономической и социальной эффективности работы с трудовым коллективом признается всеми специалистами. Следствием этого является существование двух основных направлений расчета эффективности затрат на трудовой коллектив.

Во-первых, это общая эффективность затрат, т.е. относительная величина эффекта, который они приносят.

Во-вторых, это эффективность затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований, внесенных в процесс труда и изменяют численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами расходы .

Определение части прироста продукции за счет интенсификации производства осуществляется по формуле 1.3:

__ ΔPn ___

Ч инт = 100 (1+ ΔVn ) (1.3)

где Ч инт – часть прироста объема продукции, обусловленная интенсификацией производства;

Р п – прирост применяемых ресурсов за определенный период, %;

V п – прирост объема производства продукции за тот же период, %.

Таким образом, в результате анализа вышеизложенного в главе можно сделать следующие выводы:

Управление трудовым коллективом – это целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Важным принципом процесса управления трудовым коллективом считается состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

Методы управления трудовым коллективом – совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели; способы, приемы воздействия субъекта на объект управления (не исключая обратного воздействия объекта на субъект), руководителя на коллектив и коллектива на руководителя.

Методы управления классифицируются по многочисленным признакам. Наибольшее значение имеет классификация методов управления на основе объективных законов, присущих системе управления, а также потребностей и интересов лица или лиц, на кого направлено воздействие. По этому признаку выделяют организационные, экономические и социально-психологические методы управления.

Эффективность функционирования комплексной системы управления трудовым коллективом правомерно рассматривать как часть эффективности деятельности предприятия в целом.

Задача оценки эффективности управления трудовым коллективом состоит в определении экономической и социальной эффективности.

Повышение эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия – одна из центральных проблем экономики. Для успешного решения многообразных экономических и социальных задач нет другого пути, кроме резкого повышения эффективности всего общественного производства.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Читайте также:

Этапы, требования к процедурам, виды и методы оценки кадров. Условия процедур оценки труда. Шкала рейтинга поведенческих установок, содержащая специальные характеристики результативности труда. Сущность метода заданного распределения в оценивании.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Оценка эффективности труда работников на предприятии

Альпиев Мерген Муратович

Кадровая работа направлена на формирование наиболее работоспособного состава сотрудников. Для достижения данной цели могут использоваться различные методы. Однако ни одно конкретное направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров:

а) при приеме на работу необходимо оценить, степень готовности кандидата к работе в должности;

б) при поощрении необходимо оценить, насколько сотрудник был эффективен при выполнении работы;

в) при продвижении необходимо оценить, насколько сотрудник подготовлен к выполнению новых функций;

г) при обучении необходимо оценить уровень и содержание проблем, по которым должна вестись индивидуальная подготовка и т.д.

Деловая оценка кадров — достаточно сложная в методическом и организационном плане работа. Прежде всего, нужно отметить, что единой универсальной методики, пригодной для решения всего комплекса задач, стоящих перед оценкой кадров, просто не существует и вряд ли она возможна. Нет общепринятой методики оценки и за рубежом. По этой причине чаще всего предприятия вынуждены разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности) . Вместе с тем в пособиях по управлению персоналом можно найти основные этапы, требования к процедурам, виды и методы оценки. Так, этапы оценки включают в себя:

описание функций;

определение требований;

оценка по факторам (конкретного исполнителя);

расчет общей оценки;

сопоставление со стандартом;

оценка уровня сотрудника;

доведение результатов оценки до подчиненного.

Требования к процедурам оценки труда: используемые критерии должны быть понятны; информация, используемая для оценки, должна быть доступна; результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения; система оценки должна соответствовать ситуационному контакту. Далее рассмотрим виды и методы оценки (См.Табл.).

Таблица — Виды оценки и их особенности.

В научной литературе также принято подразделять методы оценки на методы индивидуальной оценки и методы групповой оценки (см рисунок).

К первым относятся анкеты, сравнительные анкеты и описательный метод. Сравнительные анкеты заполняются с помощью методов заданного выбора и школы рейтингов.

Метод заданного выбора предусматривает перечень основных характеристик и форм (видов) поведения оцениваемого.

Оценку 1 получает наиболее характерная черта работника, оценку 4 наименее характерная черта:

Не ждет проблем;

Схватывает объяснения «на лету»;

Редко теряет время;

С ним легко разговаривать;

Становится лидером при работе в группе;

Теряет время на выполнение каких-то аспектов работ;

Спокоен и невозмутим при любой ситуации;

Много работает.

шкала рейтинга поведенческих установок (ШРПУ) задает решающие ситуации, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга содержит обычно от 6 до 0 специальных характеристик результативности труда, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций.

К методам групповой оценки относится классификация, сравнение по парам, метод заданного распределения.

При использовании метода «классификаций» лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно — от лучшего до худшего — по какому-нибудь одному общему признаку. Это бывает очень сложно, если в группе более 20 человек.

Метод «сравнения по результатам» делает классификацию проще и достовернее. Он предусматривает сравнение каждого с каждым в сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре и на основании этого строится общий рейтинг. Однако может возникнуть затруднение в применении данного метода, если количество сотрудников слишком велико.

Метод заданного распределения. В соответствии с этим методом лицу, проводящему оценку, предписывается дать работникам оценку в рамках заранее заданного распределения оценок.

Например: оценка кадры труд

10% — неудачно

20% — удовлетворительно

40% — вполне удовлетворительно

20% — хорошо

10% — отлично_______

После того, как менеджер получил результаты оценки, их необходимо обсудить с оцениваемым сотрудником. Норман Мэйер описал 3 подхода, используемых в США при подобных беседах, названных им «расскажи-продай» — используя подобный подход, «расскажи-послушай», «решение проблем» .Беседа с работником кроме сообщения ему результатов может преследовать 2 цели:

поощрение высокой производительности труда, чтобы этот уровень сохранялся как можно дольше;

изменение поведения работников, результаты труда которых не вписываются в приемлемые стандарты.

Чтобы беседы по результатам оценки были эффективными, необходимо придерживаться следующих принципов:

оценщику необходимо планировать время беседы, чтобы сотрудник имел возможность обсудить оценку и будущую работу;

рекомендуется начинать беседу с обсуждения положительных достижений работников, а недостатки следует рассмотреть после. Внимание должно быть сосредоточенно на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств.

оценщику следует поощрять вовлечение оцениваемого в беседу, его самооценку и обзор собственной работы.

в заключение беседы следует сосредоточиться на том, как руководитель может помочь подчиненному достичь персональных целей и целей предпринимателя (работодателя).

Таким образом, оценка исполнения сотрудников является важным средством, с помощью которого организация может достичь своих целей. Сотрудники, которые знают, чего от них ожидают, действуют более эффективно, чем те, кто не имеет представления о своей роли в организации.

Литература

Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.

Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.

Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — Мн.:Амалфея, 2000.- 256с.

Управление персоналом в современных организациях/Джеральд Коул;[Пер. с англ.

Н.Г.Владимирова]. — М.:ООО «Вершина», 2004. — 352с.

Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие /Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.

Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика.

1. Сущность производительности труда

Управление персоналом: Как это есть на самом деле. — Спб.: Питер, 2005. — 320с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Оценка результативности труда работников полиграфической организации ООО «Артель-Сервис»

Понятие, показатели и методы оценки результативности труда. Анализ общей структуры, состава и численности персонала полиграфического предприятия ООО «Артель-Сервис». Исследование системы стимулирования и повышения результативности труда работников фирмы.

дипломная работа , добавлен 09.07.2013

Оценка труда и тарифная система

Методы и факторы оценки качества труда. Тарифная система: сущность, назначение, составные элементы. Сущность и особенности суммарного и аналитического метода оценки качества труда. группы работников для оплаты труда в сельскохозяйственном производстве.

лекция , добавлен 05.05.2014

Разновидности гибких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда

Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода «грейдов». Критерии оценки эффективности труда работников для установления «плавающих» окладов.

статья , добавлен 07.04.2013

Условия труда и пути их совершенствования

Экономическая сущность и содержание условий труда. Факторы и элементы, воздействующие на формирование условий труда. Критерии и методы оценки условий труда на предприятии. Аттестация рабочих мест по условиям труда. Анализ состояния условий труда.

курсовая работа , добавлен 13.11.2010

Производительность труда на предприятии

Экономическая сущность и значение, виды и факторы роста, влияющие на производительность труда. Натуральный, трудовой и стоимостной методы ее оценки. Характеристика и анализ ОАО «Русский хлеб». Порядок планирования производительности труда на предприятии.

курсовая работа , добавлен 11.11.2012

Оценка производительности труда на предприятии на примере СПК «Серп и молот»

Методика проведения оценки и анализа производительности труда и основные её показатели. Факторный анализ производительности труда с помощью оценки интенсивности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии на примере СПК «Серп и молот».

курсовая работа , добавлен 02.06.2015

Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.

реферат , добавлен 28.11.2014

Нормирование труда на предприятии

Виды норм труда и их взаимосвязь. Классификация и методы изучения затрат рабочего времени. Нормирование труда на предприятии; расчет финансово-экономических показателей: численность производственных работников по категориям, годовой фонд оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 21.01.2012

Особенности нормирования труда при коллективной его организации

Организация нормирования труда на предприятии и пути ее совершенствования. Виды норм труда, их классификация и методы. Формы и системы оплаты труда. Учет нормирования и методика распределения зарплаты при бригадной оплате труда на примере ООО «ГИПП».

курсовая работа , добавлен 05.02.2010

Профессиональная культура как фактор повышения эффективности труда на предприятии (на примере ООО «Бауцентр Рус» Сибирский филиал»)

Сущность профессиональной культуры и ее структура. Понятие и методы оценки эффективности труда как экономической категории; факторы и резервы ее повышения. Анализ состава и уровня профессиональной культуры работников предприятия ООО «Бауцентр Рус».

курсовая работа , добавлен 14.06.2014

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДА

Оценить эффективность труда можно различными показателями – уровнем рентабельности, фондоотдачи и некоторыми другими. Однако наиболее обобщающим показателем результативности труда считается его производительность.

Производительность труда – количество доброкачественной продукции (услуг), приходящейся на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, предприятия, его подразделений и, наконец, индивидуальную производительность отдельного работника.

Рост производительности труда – непременное условие развития предприятия, отрасли, страны, человеческого общества в целом. При этом он обозначает не только сокращение общих затрат труда на единицу продукции, но и сокращение доли затрат живого труда при относительном увеличении доли прошлого (овеществленного труда).

Непосредственный труд людей называют живым, а ту часть трудовых затрат, которая фигурирует в процессе производства в виде предметов и средств труда – овеществленным.

Пути повышения производительности труда:

1.Экстенсивный путь может быть реализован в двух направлениях – через более полное использование рабочего времени и через увеличение его продолжительности.

Более полное использование рабочего времени осуществляется ликвидацией простоев целосменных и внутрисменных, ликвидацией непроизводительных затрат рабочего времени в виде случайной работы, переделки брака и др. Это направление имеет свои границы.

Увеличение продолжительности рабочего времени, то есть увеличение рабочей недели, рабочего дня, имеет временные и законодательные границы.

Таким образом, экстенсивный путь роста производительности труда непременно должен использоваться, при этом, преимущественно в первом направлении.

Трудовая активность как основа трудового поведения населения

Однако, если в течение законодательно-установленного рабочего времени оно полностью используется на производительный труд, то это будет пределом возможной величины экстенсивного использования труда.

Интенсивный путь повышения производительности труда также имеет границы, хотя поиск разумной интенсификации труда является предметом постоянных поисков на любом производстве.

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это энергии человека.

Чем интенсивнее труд, тем он более производителен, но до определенного предела. Во-первых, максимальный уровень интенсивности труда ограничен физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма, то есть у любого человека это уровень не безграничен.

Во-вторых, не всегда целесообразно повышать уровень интенсификации труда, если это, например, снижает качество производственных результатов.

Путь, не имеющих границ, пределов – совершенствование технико-технологического состояние производства – через использование более совершенных материалов, сырья, энергии, технологий, инструментов, оборудования, техники.

Именно этот путь в большей степени позволяет сократить долю затрат живого труда, переходить на так называемые «безлюдные» технологии, повышающих эффективность непосредственного труда работников предприятия.

Показателями производительности труда являются выработка (В) и трудоемкость (Т р). Выразить в формализованном виде их можно следующим образом:

B=QT Т р =Т Q

Где: Т- затраты труда на выпуск всего объема продукции (услуг);

Q- объем произведенной доброкачественной продукции (услуг).

Как видим, между этими показателями существует обратно пропорциональная зависимость.

Выработка – это количество доброкачественной продукции, приходящейся на единицу затрат труда. Использование разных единиц измерения объемов продукции (работ) и трудовых затрат дает около двадцати способов измерения выработки.

Наиболее распространенными способами измерения объемов работ (продукции) является натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный способ измерения (м 3 , м 2 , пог.м, тн и т.п.) – самый точный, но ограничен в применении, так как редкое предприятие выполняет один вид продукции. Поэтому натуральный метод не годится для сравнения деятельности отдельных цехов, технологических ниток предприятия и тем более невозможен для сравнения деятельности разных предприятий, отраслей.

Разновидностью этого метода является условно-натуральный. Он основан на приведении разных изделий (услуг, работ) к одному измерителю. Такие показатели и называют приведенными.

На железной дороге любое предприятие имеет свои приведенные показатели для оценки результатов деятельности, например, приведенные тонно-километры брутто, приведенные вагоны и др.

Трудовой метод основан на измерении объемов продукции, работ нормо-часами. Метод пригоден для оценки деятельности на участках, в цехах, отделах, но требует строгой обоснованности норм. При разнонапряженности норм дает существенное искажение.

Стоимостной метод наиболее универсален, однако, в условиях свободных цен и растущей инфляции, возникают несоответствия и искажения.

Методы измерения трудовых затрат также возможны в разных вариантах, из которых наиболее распространенными являются человеко-часы, человеко-дни и среднесписочная численность персонала (СЧП).

Измерение затрат труда в человеко-часах является из перечисленного наиболее точным, однако, весьма трудоемким. В связи с этим чаще прибегают к учету затрат в человеко-днях. Недостатком этого способа учета является его неточность, поскольку не учитываются внутрисменные потери рабочего времени.

Еще менее точным способом измерения трудовых затрат является СЧП, так как здесь не учтены не только внутрисменные, но и целодневные простои. Однако СЧП используется при расчете годовой производительности труда, так как СЧП обеспечивает сопоставимость показателей различных участков, предприятий в целом, отраслей, данных по стране. А показатели часовой и дневной выработки применяются при внутрипроизводственном АХД предприятия.

Трудоемкость определяется величиной трудовых затрат, приходящихся на единицу произведенной доброкачественной продукции.

Трудовые затраты (Т) складываются из производственной трудоемкости (Т пр) и затрат труда в управлении (Т у):

Т=Т пр +Т у

Производственная трудоемкость в свою очередь состоит из технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания:

Т пр =Т т +Т о

Где: Т т технологическая трудоемкость, определяется затратами труда основных рабочих сдельщиков и повременщиков. Она рассчитывается по производственным операциям, деталям, узлам, изделиям;

Т о – трудоемкость обслуживания, определяется затратами труда вспомогательных рабочих основных цехов и всех рабочих вспомогательных цехов и подразделений, занятых обслуживанием производства. Ее расчет производится непосредственно по каждой операции, изделию или пропорционально технологической трудоемкости изделия, операции;

Т у – затраты труда в управлении. Затраты труда управленцев, непосредственно связанных с изготовлением продукции (мастер, работники ОТК, начальник цеха и др.), относятся прямо на эту продукцию.

Трудовые затраты тех, кто не связан непосредственно с изготовлением продукции (бухгалтер, экономист, работники отдела кадров и др.), относятся на продукцию пропорционально ее трудоемкости.

Билет № 73

⇐ Предыдущая46474849505152535455Следующая ⇒

Похожая информация:

Поиск на сайте:

Таким образом, производительность труда – величина, обратная трудоемкости. Исходя из специфики исходных данных, она показывает, сколько продукции действительно выпускается данным производством в реально имеющихся производственных и экономических условиях в расчете на единицу затраченного производством живого труда. 2 Для анализа потенциала развития и жизнеспособности предприятия в рамках отрасли, в экономической теории используются такие показатели, как наличная и потенциальная производительность труда.Наличная производительность рассчитывается аналогично фактической, но в качестве исходных данных берут максимальное количество произведенной за период продукции при минимальных трудозатратах, то есть при условиях, когда производство работает в условиях минимизации и исключения сопутствующих издержек и простоев.

Как посчитать производительность труда на предприятии?

В этом отделе заняты 10 кондитеров, которые за 8-часовую рабочую смену изготавливают пирожные, оцениваемые в 300 тыс. руб. Найдем производительность труда одного кондитера. Для этого сначала разделим 300 000 (объем дневной продукции) на 10 (количество работающих): 300 000 / 10 = 30 000 руб.
Это дневная производительность труда одного сотрудника. Если надо найти этот показатель за час, то разделим дневную производительность на длительность смены: 30 000 / 8 = 3 750 руб.

В час. Расчет производительности труда по натуральному методу Его удобнее применять, если изготовленную продукцию легко можно измерить в общепринятых единицах – штуках, граммах или килограммах, метрах, литрах и т.п., при этом производимые товары (услуги) однородны.

Основные показатели и формула для расчета производительности труда

• Сравнение с плановым, базовым или фактическим показателем предыдущих периодов помогает узнать, увеличилась или снизилась эффективность труда коллектива в целом и отдельных структур предприятия.
• Позволяет оценить потенциальную нагрузку на работников и способность предприятия выполнить определённый объем заказов за установленный срок.
• Способствует выяснению размера полезности внедрения дополнительных технических средств и применения новых технологий.
  Для этого сравнивается средний показатель выработки сотрудника до внедрения и после применения технических новшеств.
• На основе анализа полученных данных разрабатывается система стимулирования персонала.

Методы расчета производительности труда

Все они достаточно просты, но при этом в расчетах необходимо учитывать следующие нюансы:

• Объем выпущенной продукции рассчитывается в единицах выпускаемого товара. К примеру, для обуви – пары, для консервов – банки и т.д.
• Учитывается только задействованный в производстве персонал.
  Так, не считаются бухгалтера, уборщики, руководители и прочие специалисты, не задействованные напрямую в производстве.

Расчет по балансу Основная формула расчета – это расчет по балансу. Она помогает рассчитать производительность труда предприятия в целом.
Для ее расчета за основное значение берется объем работы, указанный в бухгалтерской отчетности за определенный промежуток времени.

Показатели производительности труда и методы расчета

Тем самым мы узнаем, что один повар изготавливает за смену, продукции на 5 тыс/руб. Для того, что бы узнать производительность труда на одного повара в час(если предположить что в смене 8 часов), нам необходимо будет 5 тысяч разделить на 8 часов, и в итоге мы узнаем что за час один повар производит хот-догов на 600 рублей.

Внимание

Формула натурального метода расчета производительности труда Но расчет производительности труда можно рассчитывать не только в деньгах. Помимо данного способа есть еще несколько. Например натуральный способ.

За единицу времени. Давайте разберем простой пример. Вернемся к нашей закусочной. Предположим что в ее ассортименте имеется только одно наименование товара — хот-доги.

Как правильно рассчитать показатели производительности труда?

Расчет производительности труда по трудовому методу Этот метод эффективен, если надо вычислить временные трудозатраты, при этом берется объемный показатель в нормо-часах. Он применим только для таких видов производств, где временная напряженность примерно одинаковая. ПРтр= Vза ед Т / N где:

• ПРтр – трудовая производительность;
• Vза ед Т – количество продукции, изготовленной за выбранную единицу времени.

Пример №4 На изготовление табуретки у рабочего уходит 2 часа, а на детский стульчик – 1 час. Двое столяров за 8-часовую смену сделали 10 табуретов и 5 стульчиков. Найдем их производительность труда. Объем изготовленной продукции умножим на время производства одной ее единицы: 10 х 2 + 5 х 1 = 20 + 5 = 25.

Производительность труда формула

Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате. Алгоритм расчета В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной и/или проданной продукции к количеству работников.

Показатели числа работников находятся по данным списочной численности.

Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день.

Далее число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на число дней расчета. Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки, которая отражена в отчете о финансовых результатах. Трудозатраты и затраты времени на производство изделий также учитываются в отчетной документации. Показатели К показателям производительности труда на предприятии относят выработку, трудоемкость и индекс производительности труда.

Трудовая деятельность: производительность и её расчёт

Соответственно, можно заявить, что общая производительность труда – объем продукции, который был произведен работником в одну единицу времени, либо время, которое было затрачено на изготовление и производство единицы продукции. Базовые показатели производительности труда рассчитываются как отдельно, так и в среднем по предприятию. Выработка и изготовление продукции на отдельных рабочих местах и участках, производящих продукцию, измеряется всегда в натуральном выражении, в объеме изготовленных единиц продукции. К примеру, объем справок, которые были выданы в среднем телефонисткой в справочной службе ГТС за час, объем письменной корреспонденции, которая была рассортирована одним сортировщиком за час. Объем выработки на отдельных рабочих местах как-правило нормируется. Каждому конкретному работнику доводится плановое задание или норма выработки.

Как грамотно произвести расчет производительности труда

Цель этой операции — рассчитать производительность труда, максимально достижимую в данных экономических условиях (имеющееся оборудование, сырье, организация производства). 3 Потенциальная производительность, как логическое развитие общей идеи, рассматривает условия максимального выпуска продукции в имеющихся на данном этапе технического развития условиях. Предполагается использование самого современного высокотехнологического оборудования, лучшего (из возможных) сырья и.т.п., и, соответственно, минимальные из достижимых затраты живого труда во временном измерении. Видео по теме Полезный совет В целом, чем выше производительность труда, тем больше товарной продукции в состоянии выпускать предприятие при данных трудозатратах, что непосредственно сказывается еще и на себестоимости единицы выпускаемой продукции.

Как рассчитать производительность труда?

Формула производительности труда довольно проста: Вам необходимо объем выполненной работы за определенный отрезок времени поделить, на число работников.

Вид формулы при подстановке переменных. Где за П мы возьмем производительность труда, за О — объем работы за определенный отрезок времени, а за Ч — число рабочих.

Формула расчета стоимостной производительности труда Давайте рассмотрим пример. Представим что вы владелец, сети ресторанов быстрого питания.

И вы хотите узнать производительность труда цеха по приготовлению хот-догов, одного из своих заведений. Предположим, что в нем работает 20 поваров, которые заняты изготовлением горячих хот-догов. За всю смену им удается изготовить продукции на 100 тысяч рублей.

Итак, для того что бы узнать производительность труда одного рабочего, нам нужно будет 100 тыс/руб поделить на 20 рабочих (поваров).

Как рассчитать производительность труда на одного работника

А вот труд воплощенный какой либо вещи, механизме или услуге, совсем другое дело так как он олицетворяет собой труд произведенный раньше. Например издержки на оплату электроэнергии, оплату производственного помещения и т.д. И стало быть увеличение производительности труда ведет к снижению издержек. Для измерения труда рабочих применяют показатель производительности труда. Что из себя представляет производительность труда: — это некий показатель, рассчитав который мы узнаем насколько плодотворен труд рабочих за определенный отрезок времени, (год, месяц, день, рабочую смену, час и т.д.). Так же нужно запомнить такой термин как «выработка». Выработкой называют количество работы произведенной одним рабочим. Используя показатель выработки можно измерить различные виды работы:, производство благ, предоставление услуг реализацию благ.

«Психология труда» - СПРАВОЧНИК по психологии труда и психологии занятости. ПОИСК РАБОТЫ – вид активности с целью трудоустройства. Различают абсолютную и относительную П.П. … Автор.

«Трудовое воспитание» - Что такое трудовое воспитание? «Труд – всегда был основой для человечества и культуры. Д.Ушинский. Что такое труд? Формирование системы трудового воспитания в условиях школы – интерната. Поэтому и в воспитательной работе труд должен быть одним из основных элементов» А.С.Макаренко.

«Разделение труда» - +. В совместном труде лучше используется рабочая сила. Вертикальная интеграция. Основные отрасли сферы производства. Первичная сфера. Высокая степень специализации производства и возможность работать по индивидуальным заказам. Больше возможностей для проявления личной инициативы, творчества, разумного риска.

«Дисциплина труда» - Источник трудового права -Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ 2002г). Трудовое право- отрасль регулирующая отношения в сфере трудовой деятельности. На неопределённый срок(самый частый). На время выполнения определённой работы. На определённый срок,не больше 5 лет (контракт). Устроиться на работу можно с 16 лет (с разрешения родителей с 14 лет).

«Трудовая деятельность» - Материально-производственная деятельность человека. Современный работник. Особое значение имеет труд людей в материальном производстве. Напротив, инициатива – свидетельство высокого профессионализма. Инициатива и исполнительность взаимосвязаны. Строгое выполнение технологических норм называется технологической дисциплиной.

«Мотивация труда» - Профессионально мотивированный работник. Недостаток необходимой информации. Отсутствие психологической и организацион-ной поддержки. 2. Формирование определенной мотивационной структуры человека. Динамика демотивации. Теории мотивации. Стадии демотивации. 10. Требования к эффективной системе информации.

Всего в теме 15 презентаций

Введение

мотивация стимулирование управленческий

Организационное поведение не может базироваться только на исследовании влияния личности и групповой динамики на процесс управления. Несмотря на важность проблем, возникающих при рассмотрении таких явлений, как лидерство и власть, организация должна определить, как, каким способом она может добиться репродуцирования необходимого организационного поведения.

Личность в психологическом аспекте представляет собой довольно динамичное и пластичное образование. Находясь в постоянном движении, сознательно и неосознанно маскируя, изменяя, обогащая, компенсируя, взаимоизменяя, перестраивая, дополняя свои внутренние качества, личность делает проблемы фиксации стабильных, устойчивых социально-психологических проявлений довольно призрачными и эфемерными. В результате стабильность, устойчивость сочетаются в психологической организации личности с удивительной гибкостью, непрерывным обогащением сферы ее потенций, с огромными компенсаторными резервами, с возможностями перестройки, взаимозаменяемости, взаимодополнения ее образующих. Подобная сложность обусловлена тем, что основным способом бытия личности является развитие, которое выражает основную потребность человека как универсального родового существа - постоянно выходить за свои пределы, достигать возможной полноты воплощения в индивидуальной форме своей родовой сущности.

В реальной жизни грань между профессиональной и непрофессиональной деятельностью человека провести достаточно сложно.

Вопросы определения профессионализма в деятельности человека, становление человека в профессии и отслеживание профессионального роста давно стали предметом исследований в психологии, педагогике физиологии.

Под профессионализмом следует понимать совокупность психофизиологических, психических и личностных изменений, происходящих в человеке в процессе овладения и длительного выполнения деятельности, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях.

Профессиональное развитие связано с тем, что накопленный профессиональный опыт, достигнутые высокие результаты труда позволяют по-новому, творчески решать производственные задачи, проявлять свой индивидуальный подчерк, находить неординарные решения в любой сфере деятельности.

Актуальность и недостаточная разработанность исследований данной проблемы определили выбор темы исследования: «Психологические факторы повышения эффективности трудовой деятельности персонала».

Объектом нашего исследования - трудовая деятельность

Предмет нашего исследования - психологические факторы повышения эффективности трудовой деятельности персонала

Цель исследования - охарактеризовать психологические факторы повышения эффективности трудовой деятельности персонала

Задачи исследования:

1.Проанализировать литературу по теме исследования.

2.Дать характеристику основным понятиям работы

.Охарактеризовать психологические факторы повышения эффективности трудовой деятельности персонала.

1. Теоретические основы трудовой деятельности

.1 Личность как субъект профессиональной деятельности

В процессе деятельности человек действует не на абстрактной схеме, а в разнообразных общественно необходимых формах решает общественно необходимые задачи, направляет свою активность на поиски оптимальных путей решения этих задач. Рассматривая деятельность как общественно необходимую, то есть общественно организованную, социально регулируемую, нормируемую и т. д., необходимо выяснить, как личность (группа, коллектив и т. д.) становится ее субъектом . Требования деятельности, ее характеристики условия - временные, пространственные, технические и т. д. - не по отдельности соотносятся с тем или иными психическими качествами личности (как это долго пытались делать в инженерной психологии), а опосредованно, через личность, которая придает им целостность. Человек стремится к оптимальному согласованию внешних и внутренних условий своей деятельности, разных уровней своей активности - начиная от психической и кончая социально-психологической. Показателем оптимальности является продуктивность деятельности: при оптимальном согласовании происходит возрастание, умножение психической и личностной активности. Продуктивность труда создается за счет организации деятельности человеком. Одновременно продуктивность способствует развитию и совершенствованию самой личности, обуславливает ее переход на качественно новый уровень деятельности .

В процессе общественной жизни осуществляются передача опыта, организация деятельности и постоянное социальная регуляция деятельности индивида (в виде норм, условий, временных режимов и т. д.). Общественная регуляция деятельности не исключает ее индивидуальную регуляцию человеком, саморегуляцию. Оптимальное сочетание общественной и индивидуальной регуляции зависит от того, в какой мере личность становится подлинным субъектом деятельности. Общество переделяет формы деятельности и свои требования к деятельности индивида, а личность вырабатывает свои, то есть индивидуальные, формы активности и связывает все это в деятельности. Зависимость личности от общественных отношений опосредуется ее позицией в этих отношениях и характером ее активности, особенность которой в свою очередь определяется ее жизненным путем. Личностная активность проявляется в становлении человека субъектом деятельности, когда у него возникает собственная отношение к деятельности, создается свой «стиль» ее осуществления .

Из предметов, средств, условий и т. д. личность как субъект де6ятельности формирует целостный контур деятельности, то есть эта целостность создается ею из производственных, социальных, экономических элементов и т. д. При этом человек сочетает объективные требования и собственные интересы, цели. Опыт, мотивы, способности, свое состояние активности. Мера соответствия задач возможностям субъекта (трудность, пропорциональность, своевременность и т. д.) выступает критерием качества осуществления деятельности. Ценность деятельности для личности связана, прежде всего, с возможностью самовыражения, применения своих способностей, с возможностью творчества .

Реально не любая личность самовыражается в деятельности, не любая деятельность отвечает притязаниям личностям. Ценность деятельности для личности строится и определяется на пересечении многих составляющих - и общественной престижности данной деятельности, и возможности самовыражения в ней и т. д. так конкретно формируется личностная мотивация деятельности.

Ценность деятельности для личности изменяется на протяжении жизни в зависимости от того, несколько с течением времени человек считает, что он уже реализовал себя в профессии, доволен своей позицией в ней, достигнутыми результатами. Для субъекта деятельности характерна такая вовлеченность в деятельность, такая ответственность, которые даже при возрастании трудностей не дают ему возможности изменить свое отношение к делу. Возникающие в процессе деятельности трудности предстают пред личностью как перспектива возможности их разрешения своими силами.

Становление личности субъектом деятельности происходит не только в процессе овладения ею общественно-историческими формами деятельности, не только в ее осуществлении на общественно необходимом нормативном уровне, но и в организации деятельности и своей активности. Организация личностью своей активности сводится к ее мобилизации, согласованию с требованиями деятельности, сопряжению с активностью других людей. Эти моменты составляют важнейшую характеристику личности как субъекта деятельности. Они выявляют личностный способ регуляции деятельности, психологические качества, необходимые для ее осуществления .

Личность как субъект деятельности может приспосабливать свои индивидуальные особенности, способности к конкретным задачам деятельности. Способность непротиворечиво соединять все уровни регуляции деятельности есть способность саморегуляции. В зависимости от способа связи психических и личностных уровней деятельности она приобретает оптимальный или неоптимальный характер. В последнем случае возникают вторичные психические и личностные образования - усталость, скука, перенапряженность и т. д.

Способ связи индивидуальных психических особенностей носит или оптимальный, или неоптимальный для данной личности характер, ее активность может находиться как на минимальном, так и на максимальном уровне. В процессе осуществления деятельности она может умножаться, возрастать, а может и истощаться, подавляться.

Сама активность личности в деятельности выступает в разных конкретных формах: работоспособности человека, дееспособности, трудоспособности и конкретных индивидуальных способностей личностей. Уровень активность, ее длительность, устойчивость и т. п. зависят от согласованности и оптимальности сочетаний разных компонентов, так и от способа, с помощью которого личность как субъект включается в решение задач деятельности, от позиции которую она занимает в этой деятельности . Включение в деятельность требует от субъекта расчета сил на весь период деятельности, особенно на непредвиденные трудности, неожиданности и т. д. Выбор принципа действия или принятие того или иного решения есть своеобразное самоопределение субъекта, которое меняет соотношение предыдущих и последующих этапы деятельности и определяет их психологический характер. переломный момент перехода от периода адаптации деятельности к периоду стабилизации индивидуально варьируется. Посредством саморегуляции личность поддерживает стабильный уровень активности независимо от изменчивости психических состояний на том или ином этапе .

В зависимости от опыта субъект обладает большей или меньшей способностью прогнозировать наступление событий. В свою очередь такой прогноз преобразует его внутреннее состояние. Именно системный характер саморегуляции позволяет понять источник мобилизации субъектом своих сил и резервов, а не только источник компенсации недостатков.

Очевидно, что мотивированная деятельность, т. е. представляющая интерес для субъекта, порождает положительные эмоции, вызывает чувство удовлетворения. Деятельность человека, обладающего способностями, также порождает дополнительную мотивацию к творчеству, мотивацию самовыражения . Личности как субъекту деятельности свойственны и такие индивидуальные способности, как способность к организации времени, способность программировать будущую деятельность, устанавливать оптимальные для себя режимы активности и пассивности, определять ритмы деятельности. Субъект прогнозирует свою деятельность, соподчиняя и устанавливая последовательность трудовых операций. Программирование позволяет личности, во-первых, типичным и удобным с точки зрения ее психологических возможностей образом связывать последовательность задач именно по характеру активности, требуемой в начале, в кульминационный момент и в конце деятельности. Во-вторых, позволяет определить точно момент и форму максимального напряжения активности, уплотнять, перераспределять субъектное время, что приводит к его экономии .

Непрерывность деятельности поддерживается постоянно происходящим в ней обновлением и разнообразием. Личность и деятельность, как бы «переливаясь» последовательно друг в друга в процессе активности, взаимно обновляются и побуждаются к дальнейшему развитию.

Формирование отношения к труду происходит в процессе профессионального становления личности, развития ее профессионального мастерства, интереса. Профессиональное совершенствование личности, рост ее мастерства ведут к развитию ее творческого, инициативного отношения к труду.

1.2 Этапы становления и динамика развития профессионального роста

Говорить о проблемах личностного и профессионального развития человека - задача необычайно сложная. Она предполагает не меньше, чем изображение картины всей душевной жизни: от появления мыслей о том, кем я стану, когда буду взрослым, до момента, когда человек прекращает всякую трудовую деятельность, перестает быть личностью. Действительно, может показаться, что такой период является очень большим временным отрезком. С научной точки зрения такой подход неоправданно широк: в психологии период взрослости или зрелости обычно разбивается на два (по Б.Г.Ананьеву) или на четыре этапа (по Д.Б. Бромлей) .

Попытка рассмотрения личностно-профессионального развития в целом вызвана, с одной стороны, тем, что возрастные категории в большей степени обозначают не столько возраст человека, сколько его общественное положение, социальный статус. С другой стороны, в психологии накоплен немалый материал, который позволяет проследить и оценить основные этапы становления личности профессионала, подверженные в течение жизни множеству воздействующих факторов, из которых важными являются три. Первый - биологический фактор. Он включает в себя законы биологического созревания и старения. Второй - фактор социальной среды, объединяющий все виды социальных воздействий: как влияние друзей и родственников, так и все государственное устройство. Третий фактор - фактор внутриличностной активности человека, определяемый уровнем его притязаний, самооценкой, образом «Я» личности и т.д.

Взаимоотношения факторов между собой настолько тонкие и неуловимые, что пока еще нет удовлетворительной теории, объяснившей бы все законы человеческого развития. Можно вслед за Г. Томэ сказать, что процессы развития взрослого человека обнаруживают так же мало «неизбежности» и «необратимости», как и многие изменения в детстве и юности. Обычно исследуя динамику профессионального становления, опираются на фактор приобретения человеком опыта работы и выделяют пятилетние стажные группы: первая (1-5 лет); вторая (6-10 лет); третья (11-15 лет); четвертая (16-20 лет); пятая (21-25 лет) и так далее.

Не менее популярно рассмотрение десятилетних возрастных периодов. Это объясняется удобством рассмотрения происходящих существенных личностных и профессиональных изменений, которые не привязывают к определенному возрасту, а связывают с определенными этапами жизненного пути. Определенные этапы развития заканчиваются кризисами профессионального становления личности и сопровождаются перестройкой смысловых структур профессионального сознания, переориентацией на новые цели, изменением взаимоотношений с окружающими. Кризис ведет к дальнейшему профессиональному и личностному росту с использованием новых средств или к остановке развития, а может быть и к регрессу. Для каждого возраста исследователи выделяют разные по срокам и по своей сути жизненные кризисы.

Представители другой крайней точки зрения считают, что выбор профессии, впрочем, как и особенности психики человека, целиком зависит от качества воспитания и обучения .

Из всего сказанного становится ясно, что неблагоприятные условия для развития способностей могут быть различными. В одних случаях при высокой спонтанной активности ребенка это может быть нехватка соответствующих впечатлений - обедненная внешняя среда. В других - при неблагоприятных условиях воспитания, например при частых придирках, неблагоприятной семейной атмосфере, энергия ребенка может тратиться на переживания и как бы «откачиваться» от развивающихся способностей. Наконец в третьих - неправильное обращение со стремлениями и мотивацией, например, излишнее принуждение, может погасить активность ребенка и «засушить» способность.

Таким образом, изучение способностей и условий их развития должно происходить комплексно на трех уровнях: психофизиологическом, психологическом и социально - психологическом. Ограничение изучением психологических параметров только одного уровня без учета других, в том числе природных предпосылок способностей, чревато серьезными последствиями как для отдельного человека, так и для общества в целом, поскольку хорошо известны последствия ошибок в выборе жизненного пути.

Однако жизненные наблюдения и исследования свидетельствуют, что нельзя полностью отрицать природные предпосылки способностей. Не признавая врожденности способностей, психология не отрицает врожденность особенностей, строения мозга, которые могут оказаться условиями успешного освоения определенной профессии .

Значение задатков для различных профессий неодинаково. Так, оно отчетливо обнаруживается в музыкальных профессиях, существенной предпосылкой которых является тонкий слух. Именно в строении периферического (слухового) и центрального нервного аппарата заключается задатки для развития музыкальных способностей, предпосылки их развития. Сами же музыкальные способности в подлинном смысле слова - это свойства и данные, необходимые для музыкальной деятельности. Строение мозга не предусматривает, какие профессии, специальности, связанные с музыкальным слухом, сложатся в человеческом обществе, какую область деятельности изберет для себя человек и какие возможности представятся ему для развития имеющихся у него задатков. Насколько «оформится» задаток, как он сформируется, зависит от условий индивидуального развития. По его результатам, т.е. по имеющейся в данный момент наличной способности, нельзя сказать, каков был «вклад» задатка. Нет пока у ученых и способов определения меры участия генов в развитии способностей.

Задатки неопределенны к конкретной профессии, они многозначны. На базе одних и тех же задатков человек может достичь успехов в разных профессиях, так как способности развиваются в зависимости от требований, предъявляемых деятельностью. Таким образом, задатки в какой - то мере избирательны, неодинаковы по отношению к разным профессиям.

Прохождение отдельных этапов освоения профессии будет зависеть от уровня способностей человека. Одни входят в профессию быстро, перескакивая отдельные этапы, другие могут подолгу застревать на них и с трудом переходить дальше.

Мастерство, т.е. совершенство в конкретном виде деятельности, требует большого и напряженного труда. Мастерство в большей степени связано с репродуктивной или исполнительной, производительной деятельности. Недаром в некоторых случаях не различают понятия «мастер» и «ремесленник». Отсюда не следует, что мастерство раскрывается в соответствующей сумме готовых умений и навыков.

Уровень мастерства - не застывшая, неизменная структура. В процессе деятельности изменяется, развивается структура способностей человека, формируется его личность, позволяя переходить с одного уровня умений на другой. Как известно, даже очень одаренные люди начинали с подражания, а затем по мере приобретения опыта начинали проявлять творчество .

Талант - определенное сочетание способностей, их совокупность. Отдельная, изолированная способность, даже если она очень развита, не может быть названа талантом. Подтверждением могут служить люди, имеющие феноменальную память.

Первая фаза профессионального становления начинается в 19 - 20 лет, когда молодые люди входят в свой первый трудовой коллектив после школы, среднего профессионального училища, армии или впервые попадают на практику в институте. Именно тогда они имеют возможность ощутить, насколько реально совпадают их мечты при выборе профессии с реальной деятельностью. И очень важно, чтобы молодой человек смог распознать, понять новый, непривычный для него образ жизни и сумел вписаться в него. Как правило, трудности взросления и вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь ведут к тому, что юношеский романтизм постепенно разрушается, ощущается низкая удовлетворенность собой, продолжается поиск смысла жизни .

Е.А. Климов называет данный период адаптацией, или привыканием молодого специалиста к работе, а людей, находящихся в состоянии адаптации, - адаптантами. Действительно, как бы хорошо ни готовили профессионала в учебном заведении, будь то ПТУ на производстве, «учебка» в армии или университет в науке, в реальности все оказывается не совсем так.

Надо сказать, что начало профессиональной жизни сопровождается стремлением к освоению окружающего пространства и проявляется во всех сферах жизнедеятельности. Найти партнера для жизни, обставить собственную квартиру, начать первую фазу профессиональной жизни - этапы, явно спроецированные вовне внутренней психической структуры. Важнейшими задачами становится основание жизненного сообщества и начало профессиональной карьеры. Если данные этапы замедляются внешними обстоятельствами, то внутренне они ощущаются как недостаток, от которого нужно по возможности избавиться. В реальности отступления ведут к тому, что психологи считают третье десятилетие жизни конфликтным возрастом. Надо отметить, что некоторые черты профессиональной личности складываются уже в период обучения. Так, в исследовании особенностей формирования первого впечатления о человеке у студентов Л.К. Кораблиной было показано, что у студентов - физиков в описании преобладает тенденция к отражению внутреннего мира, большая объективность и точность, чем у студентов - журналистов, которые чаще дают психологическую интерпретацию внешности, включают в описание эмоциональные и эстетические оценки. В.А.Мараев и Г.П. Холопова выяснили, что изменения происходят и с памятью студентов.

Движение по профессиональной лестнице зависит от того, насколько молодой специалист сохранил способность к восприятию нового, какова его информационная культура. Психологические исследования показывают отсутствие прямой зависимости между стажем профессиональной деятельности и ее эффективностью. Особенно ярко она заметна в педагогической профессии. Так, В.Н. Никитенко, использовав автобиографический метод, выявил противоречие в динамике развития теоретической и практической подготовки учителей на разных этапах профессионального становления. Оказалось, что абсолютное большинство проявили осознанный интерес к профессии учителя в периоды 7, 11 - 12, 14 - 15 лет, поступили в педагогические вузы в 17 - 18 лет и окончили их в 21 - 23 года, а интерес к педагогическим и психологическим знаниям у большинства из них стал проявляться лишь в 25 - 32 года. . Профессиональная деятельность насыщается личностными проявлениями и перерастает уровень формально осуществляемого ремесла. Основным гарантом предотвращения бездушности, узости мышления, нарушения социальных норм является развивающаяся личность специалиста, его профессиональная культура .

Определенное влияние на профессиональное развитие личности начинает оказывать и сама деятельность. Известный краснодарский психолог О.Г. Кукосян считает, что любая деятельность, любая специальность предъявляет к личности человека определенные требования, накладывают печать на весь облик работника. Особенности профессиональной деятельности ставят перед человеком, выполняющим ее, одни и те же повторяющиеся задачи. Их ежедневное решение и выполнение на протяжении длительного периода времени формируют у человека не только профессиональные знания, умения и навыки, но и профессиональные привычки, определенный склад мышления, формирует профессиональные особенности личности.

Овладение профессией ведет к формированию профессионального самосознания, что предполагает сознание своей принадлежности к определенной профессиональной общности; изменение отношения к себе как профессионалу; изменение внутренних, субъективных эталонов профессионализма; изменение критериев выбора профессии; знание о своих сильных и слабых сторонах, путях совершенствования, вероятных зонах успехов и неудач. Как считают Г.М. Метельницкий и О.М. Чикова, становление профессионального самосознания идет следующим путем: от парциальных, неопределенных представлений о своей личности, ограниченного знания недостатков и преувеличения числа достоинств собственной профессиональной деятельности, неспособности предвидеть трудности и достижения в своей работе до критической и адекватной оценки многообразия сторон собственной личности и деятельности, интересов, знаний и умений - признаков рефлексии, типичных для настоящих мастеров своего дела. Систематическое занятие определенным видом труда обеспечивает специализацию определенных психических функций.

Как считают Р. Гаулд, Д. Левинсон и Д. Вейлант, от 29 до 32 лет наступает «переходный» период. Таковым его считают из-за того, что в течение него возникают новые внутренние противоречия: первые жизненные успехи и ожидания сменяются серыми буднями и в результате происходит снижение чувства осмысленности и полноты бытия. Мы часто не можем понять, что происходит, что нам нужно, что нравится. Перед лицом дальнейшего выбора жизненных целей и путей молодые люди нередко испытывают растерянность, неуверенность и в то же время жажду великих дел. «Застой» в профессиональном развитии вызывает потребность подвести промежуточные итоги, пересмотреть ценности, а может быть, даже расписаться в несостоятельности своих планов, привести к мыслям о смене сферы деятельности. В результате мы окончательно убеждаемся в своей непригодности к избранной специальности.

Большая часть профессий не предъявляет абсолютных требований к человеку. Отсюда, как считает К.М. Гуревич, формирование профессиональной пригодности к подобным профессиям совпадает с выработкой индивидуального стиля деятельности. В то же время нельзя их отождествлять. Индивидуальный стиль - это признак личности, не ограниченный определенными ситуациями. Один и тот же стиль может быть у человека в разных видах деятельности, а профессиональная пригодность - совокупность личностных свойств и качеств, которыми необходимо обладать человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Пригодность может проявляться в разных стилях .

Около 30 лет стихия чувств утихает, наступает реальное видение жизни. Как отмечают Джонс Мак Фарлей, юноши, в 14 - 16 лет отказывавшиеся учиться в школе, а некоторые из них совершавшие предосудительные поступки, в 30 лет оказывались вполне собранными, компетентными и творчески направленными молодыми мужчинами. Тридцать лет - время первого взгляда назад. Вот здесь и возникает отчетливое чувство, что человек простился с юностью и вступает в фазу твердых жизненных позиций, когда появляются совершенно другие задачи и подводится итог первого этапа жизни: «юность миновала, начинается серьезная жизнь» .

2. Теоретические основы повышения эффективности трудовой деятельности

.1 Мотивация как фактор повышения эффективности трудовой деятельности

Понятие мотивации трактуется в литературе по-разному. Нет единства в употреблении самих понятий «мотивация» и «стимулирование». На наш взгляд, целесообразно исходить из следующих определений.

Мотивация - это совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых для индивида целей.

Мотив (фр. motif - побуждение) - побуждение к активной деятельности личности, социальной группы, связанной со стремлением удовлетворить их определенные потребности.

Потребности - это нужда в чем-либо объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития личности, социальной группы, внутренний побудитель активности. Потребности вызывают особое состояние психики личности, ощущаемое или осознаваемое им как «напряжение», «неудовлетворенность», отражение несоответствия между внутренним состоянием и внешними условиями его деятельности, проявляющиеся во влечениях и мотивах. Потребности стимулируют поведение, которое осознается работниками. В этом случае они принимают конкретную форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам или предметам.

Интерес (лат. interest - имеет значение) - это конкретное выражение осознанных потребностей.

Мотивационный процесс начинается с физиологической или психологической потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения (неудовлетворенная потребность). Все это сводится к более лаконичному определению: потребность - это внутренний побудитель активности. Общего мнения, как классифицировать мотивы человека, нет, но существует следующая их классификация:

Первичные мотивы. Первичные мотивы являются врожденными и имеют физиологическое происхождение, поэтому их называют:

«первичные», «физиологические», «биологические», «врожденные». Использование термина «первичный» не означает, что эта группа мотивов имеет некоторое превосходство над другими (общими и вторичными) мотивами. Однако, хотя в некоторых теориях мотивации признается приоритет первичных мотивов, существует множество ситуаций, когда общие и вторичные мотивы доминируют над первичными.

К категории первичных относятся мотивы, отвечающие двум условиям: быть врожденными и обусловливаться физиологией. Исходя из этого самыми обычными из первичных мотивов являются голод, жажда, сон, стремление избежать боли, секс и материнский инстинкт. Поскольку с точки зрения физиологии все люди одинаковы, они, естественно, будут иметь одни и те же первичные потребности.

2.Общие мотивы. При классификации общие мотивы не всегда выделяются в отдельную категорию. Однако она бывает необходима, так как существуют мотивы, находящиеся между первичными и вторичными мотивами. Это врожденные, но не обусловленные физиологией мотивы. В то время как первичные мотивы стремятся снизить напряжение, общие мотивы побуждают человека к усилению стимулирования, поэтому иногда их называют стимулирующими. К ним относят такие мотивы, как любопытство, желание манипулировать, привязанность и т.д.

Понимание общих мотивов очень важно для объяснения поведения человека, особенно его организационного поведения, поэтому в сфере деятельности работника общие мотивы имеют большее значение, чем первичные мотивы.

3.Вторичные мотивы. По мере того как человеческое общество развивается экономически и становится более сложным, первичные и в меньшей степени общие мотивы при мотивации поведения уступают приобретенным вторичным. Даже с учетом некоторых очевидных исключений, с которыми все еще приходится бороться, мотивы голода и жажды все же не являются доминирующими среди людей, живущих в экономически развитых странах.

Вторичные мотивы тесно связаны с концепциями научения и подкрепления, когда подкрепление рассматривается как элемент, служащий для повышения мотивации к повторению поведения.

Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Конкретно это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам руководства мотивировать его.

В конце мотивационного процесса находится вознаграждение, определяемое как нечто, что позволяет удовлетворять потребность. Таким образом, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического баланса и уменьшит или совсем устранит побуждение.

Мотивационный процесс является целенаправленным. Цели, которые хочет достичь работник, рассматриваются руководителями в качестве стимулов, привлекающих данного индивида. Достижение намеченных целей выражается в удовлетворении потребностей путем действий и тем самым появляется целенаправленное поведение. По истечении определенного периода руководство оценивает такое поведение с помощью вознаграждения или наказания. Результаты такой оценки принимаются работником, и происходит переоценка «нехватки» в потребностях. Это в свою очередь способствует новому возобновлению процесса мотивации.

Одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности - на эффективность деятельности.

С силой мотива связана его устойчивость. Если она проявляется ситуативно, «здесь и сейчас», то говорят об упорстве, если устойчивость характеризует мотива-ционную установку, то говорят о настойчивости.

М. Уинтерботтом (М. R. Winterbottom, 1958) показал, что сильномотивированные дети проявляют большее упорство в выполнении задания, чем слабомотивированные; у взрослых эта зависимость выражена слабее (Дж. Аткинсон и Г. Литвин) или вообще отсутствует (Е. Френч и Ф. Томас). X. Хекхаузен (1986) показал, что сильномотивированные и мотивированные на успех склонны планировать свое будущее на большие промежутки времени.

Исторически изучение этого вопроса началось в первой четверти XX века в связи с исследованием влияния различной по силе стимуляции на уровень активности, силу эмоциональной реакции и эффективность научения. При этом под мотивацией понималось всякое стимулирующее воздействие на активность человека и животных, вплоть до введения фармакологических препаратов. Было выявлено, и прежде всего опытами Йеркса-и Додсона (1908) по различению двух яркостей, что чрезмерная стимуляция приводит к замедлению скорости научения. В эксперименте давалась задача, предполагавшая три уровня различения; предусматривались и три уровня стимуляции (мотивации): сильный, средний и слабый удары электрическим током как наказание за ошибку.

Результаты эксперимента показывают, что в каждом случае имеется оптимум силы тока (мотивации), при котором научение происходит быстрее всего. Важно также, что оптимум стимуляции зависит и от трудности задачи: чем она труднее, тем оптимум ближе к пороговой величине стимула. Следовательно, при сложной задаче нужна слабая мотивация, а при легкой - сильная. Выявленные закономерности получили название закона Йеркса-Додсона, который приобрел широкую известность как за рубежом, так и среди отечественных психологов. Между тем, говоря об этом законе, необходимо сделать некоторые замечания. Начну с того, что по своей сути этот закон ничем не отличается от закона оптимума-пессимума, который сформулировал русский физиолог Н. Е. Введенский (1905) и распространял и на поведение человека. Так, он писал, что одним из условий плодотворности умственного труда является соблюдение закона оптимума, под которым он понимал «мерность» и ритм работы. Порывистость в работе, внезапное ее усиление оказываются неблагоприятными для производительности. Но это же правило справедливо и для высших видов нервно-психической и умственной деятельности.

Н.Е. Введенский понимал, и это особо следует подчеркнуть, что оптимум индивидуален для каждого человека: «По-видимому, разным людям присущ более или менее различный ритм работы. С этим приходится считаться в войсках на походе: когда переход длинен и труден, солдатам предоставляется идти вольным шагом, так что один может шагать чаще, другой - реже, так как маршировка в ногу и строгое подчинение общему темпу движений утомляет отдельных индивидуумов скорее. Подобно тому, непривычное быстрое чтение быстро утомляет внимание слушателей и притом в различной степени, так что и для умственной работы следует допустить некоторый, более или менее определенный для каждого индивидуума, темп нормальной деятельности»(1952,с. 866).

Как видим, закономерности, полученные на нервно-мышечном аппарате, Н.Е. Введенский переносил на деятельность человека, понимая всеобщий характер открытых им закономерностей. Поэтому не очень справедливо утверждение М. Г. Ярошевского, что проблема мотивации совершенно не интересовала Н.Е. Введенского. Так, как мотивация понималась, а подчас понимается и сейчас (как стимуляция, как активация), работы Н.Е. Введенского имели к ней прямое отношение. Поэтому, говоря о законе Йеркса-Додсона, не следует забывать и о его законе оптимума-пессимума, несомненно, отражающем и связь силы мотива с эффективностью деятельности.

Далее, закон Йеркса-Додсона (впрочем, как и закон оптимума-пессимума), если учитывать экспериментальные данные, на основании которых он сформулирован, касается силы детерминации (стимуляции), силы внешних раздражителей, но не мотивации как внутреннего (психического) процесса и не силы мотива как внутреннего побудителя. И все же очевидно, что этот закон и закон оптимума-пессимума имеют отношение и к самостимуляции, и к силе возникающих желаний, а следовательно, и к мотивации и мотиву. Как отмечает Ж. Нюттен (1975), идея оптимума мотивации столь же стара, как и человеческая мысль, и моралисты всегда осуждали чрезмерные страсти, из-за которых человек терял контроль над собой. Поэтому психологи разных стран признавали, что интенсивная стимуляция отрицательно сказывается на нашей эффективности, на адаптации к задачам, которые непрерывно ставит перед нами среда.

В справедливости этих рассуждений сомневаться не приходится, однако проблема состоит в том, что экспериментального подтверждения их очень мало. Все эксперименты сводятся к тому, чтобы создать условия, при которых человек захотел бы сделать нечто быстрее, лучше, но какова была у него при этом сила мотива (потребности, стремления, желания) сказать нельзя, так как она не измеряема напрямую, о ней можно судить только косвенно. Мы лишь предполагаем, что при усилении стимуляции (как правило, внешней, но лучше было бы - внутренней, исходящей от самого субъекта) увеличивается и сила мотива. В этом отношении и эксперименты Йеркса-Додсона не являются доказательством того, что речь в них идет о мотивах. Скорее всего, эффективность научения менялась в связи с различным уровнем тревоги, страха перед наказанием.

И все же прежде всего практика подтверждает, что оптимум мотивации и силы мотива существует.

2.2 Стимулирование как фактор повышения эффективности трудовой деятельности

Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей.

Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем чем рутиннее работа, тем в большей степени. И в зависимости от того, какую роль играют имеющиеся у человека мотивы (социально положительную или социально отрицательную), задача воспитания состоит в том, чтобы использовать мотивационный потенциал стимулов в нужном направлении (т. е. применять их или устранять).

Сила мотива зависит от многих факторов, что показал еще Н. Ах. Он выявил зависимость силы мотива от степени осознанности и ясности объекта мотивации, назвав ее законом специальной детерминации воли. На силе мотива сказывается закрепленность навыка, притягательность объекта воздействия. Ожидаемый результат, идеализированный объект усиливают мотив. Под влиянием сильной мотивации событие, которое является нежелательным, кажется менее вероятным, чем оно есть на самом деле. На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факторов.

Вопрос о влиянии поощрения и наказания изучается психологами в основном в связи с проблемой обучения, где они рассматриваются как положительное и отрицательное подкрепления. Э. Торндайк (1935) выяснял влияние ободрения на повторение желательной реакции и неодобрения - на торможение нежелательной реакции и пришел к выводу, что первое действует сильнее, нежели второе. Однако дальнейшие исследования этого вопроса за рубежом и у нас в стране выявили противоречивость получаемых результатов: одни авторы утверждали, что похвала является побудителем большей силы, чем порицание, другие же утверждали обратное, третьи доказывали действенность и похвалы и порицания. Сильные порицания и поощрения приводили к ослаблению волевого усилия.

На основании подобных данных Г. Томсони С. Канникатт сделали заключение, что как похвала, так и порицание могут быть неразумно использованы учителем начальной школы, если он не будет учитывать психологические особенности учащихся.

Между тем установлено, что порицание часто отрицательно влияет на лиц со слабой нервной системой. Похвала действует на них положительно, а на лиц с сильной нервной системой почти не оказывает стимулирующего действия. Публичная похвала очень хорошо оценивается людьми, в то время как публичное иронизирование вызывает самое отрицательное отношение. Что же касается выговора наедине, то больше половины людей реагируют на него позитивно.

Отрицательная оценка оказывает положительное (стимулирующее) влияние, если она полностью обоснована и дана тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Характерно, что самые худшие результаты работы, по данным А. Г. Ковалева, обнаружились не у тех, кого порицали, а у тех, кого никак не оценивали. «Незамечаемые», т. е. никак не оцениваемые, люди начинали работать все хуже и хуже вследствие снижения силы мотива к выполняемой работе, так как считали, что она никому не нужна.

А.Г. Ковалев положительные и отрицательные оценки делит на глобальные, когда оценивается вся личность, и парциальные, частичные, связанные с какой-то конкретной деятельностью (конкретным заданием). Он считает, что глобальная оценка, как положительная, так и отрицательная, вредна. В первом случае она внушает чувство непогрешимости, что снижает самокритичность и мобилизационный потенциал личности (требовательность к себе), а во втором случае подрывает веру человека в себя, что приводит и к снижению силы мотива.

При парциальной положительной оценке человек сознает, что еще не все сделано, что успех не дает оснований для самоуспокоения; при отрицательной же парциальной оценке он не теряет уверенности в себе, не снижает мотивационный потенциал, понимает, что неудачу можно преодолеть, так как он имеет для этого достаточно возможностей.

А.Г. Ковалев отмечает, что люди предпочитают прямую оценку их деятельности, если она положительна. При этом чем значительнее успехи, тем больше человек ощущает потребность в прямой публичной оценке. И наоборот, при неудаче прямая оценка неприятна, а потому человек предпочитает косвенную, когда конкретно его не называют; в этом случае он стремится с большей активностью вести дело.

Естественно, оценка должна быть, как правило, адекватна действительным достижениям человека. Однако в ряде случаев для стимулирования активности старательного, но не очень способного или неуверенного в себе человека следует похвалить его и за небольшие и даже мнимые успехи.

Существенным моментом является регулярность и своевременность оценки результатов деятельности. С этой точки зрения учет успеваемости в вузах только на основании сдачи экзаменов в зимнюю и летнюю сессии нельзя признать удачным, исходя из стимуляции учебной активности студентов. Отсутствие, как в школе, постоянных опросов с отметками расслабляет студентов, не делает необходимыми регулярные самостоятельные занятия по учебникам и конспектам лекций.

В начале XX века роль денежного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другие мотиваторы, усиливающие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние считалось незначительным. Была введена «побудительная» система заработной платы: величина заработка возрастала в соответствии с ростом производительности труда. Однако, если материальное вознаграждение остается на одном и том же уровне, оно снижает со временем свой мотивационный потенциал; чтобы этот стимул сохранял свою эффективность, необходим рост величины вознаграждения. Оно более эффективно в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее эффективно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях. Кроме того, имеет значение, как часто человек получает вознаграждение - через короткие или длинные промежутки времени; во втором случае мотивационный потенциал вознаграждения снижается. Очевидно, неслучайно в царской России рабочим заработная плата выдавалась еженедельно.

Вообще отношение к деньгам у людей разное, отсюда и стимулирующее воздействие вознаграждения различно. П. Вернимонт и С. Фитцпатрик показали, что, наряду с положительным отношением к ним (деньги как мерило удачливости и благополучия, как социально приемлемый атрибут бытия, как консервативная коммерческая ценность), у ряда лиц наблюдается и отрицательное отношение (деньги как моральное зло, как объект презрения). По данным А.Фенэма, отношение к деньгам определяется полом, социальным окружением, экономическим статусом, личностными особенностями. По его же данным, женщины больше, чем мужчины, подвержены фантазиям и навязчивым идеям о деньгах, они больше верят, что заработок должен зависеть от усилий и способностей работника. По данным М. Принс, женщины выражают более сильную фрустрацию по поводу отсутствия денег и больше завидуют тем, кто их имеет. Правда, Р. Линн при обследовании представителей сорока трех стран было выявлено, что и у мужчин имеется тенденция придавать деньгам повышенную ценность (исключение составили лишь две страны).

В то же время людей, демонстрирующих фанатичное стремление зарабатывать деньги, немного (А. Фенэм, 1984; О. С. Дейнека, 1999).

Неслучайно исследования психологов уже в начале 20-х годов XX века показали, что имеются более существенные побудители трудовой деятельности человека, чем заработная плата или, по крайней мере, что зарплата является не единственным средством усиления мотивов трудовой деятельности человека.

В качестве стимуляции может выступать и моральное поощрение, что обстоятельно показано в работе А.А. Русалиновой (1974).

Роль соревнования в повышении силы мотива наиболее отчетливо проявляется в спорте, и неслучайно основные факты, подтверждающие это, получены при изучении психологами именно данной сферы деятельности человека. Однако стимулирование деятельности через соревнование - дело психологически тонкое, не терпящее шаблона, требующее учета многих обстоятельств. Имеют значение и типологические особенности людей. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со слабой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования. Таким образом, самолюбивые субъекты в большей степени стимулируются соревновательной ситуацией, больше «заводятся».

Еще В.М. Бехтерев отмечал, что имеется три типа людей: социально возбудимые, социально тормозимые и социально индифферентные. В дальнейшем это было подтверждено многими исследованиями его сотрудников. Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значение имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще только осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже. Имеет значение и степень интеллигентности: чем она выше, тем в большей степени возбуждается человек в присутствии других, тем больше он не хочет «ударить лицом в грязь». Высокотревожные люди скорее обнаруживают отрицательную реакцию на присутствие других (зрителей, болельщиков), чем низкотревожные, а лица с высоким уровнем притязаний на поддержку зрителей чаще всего реагируют положительно.

Все эти факты свидетельствуют о том, что существует «эффект аудитории», который оказывает на мотивы людей как стимулирующее (усиление энергии человека в присутствии других людей называется фацилитацией), так и тормозящее влияние (школьники могут стесняться отвечать на уроках, боясь насмешек товарищей, взрослые могут бояться публичных выступлений в незнакомой аудитории и т. д.).

Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива. В одном случае неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней. Эта интропунитивная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.

Однако и регулярно повторяющиеся успехи таят в себе определенную опасность: к роли успешного (преуспевающего) в каком-либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается неумеренно завышенная самооценка, появляются самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам. Это свидетельствует о появлении у таких субъектов «звездной болезни» и приводит к снижению силы мотива - зачем стараться, если и так все получается.

Социально-психологический климат в коллективе, группе значительно влияет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобождение от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, возможность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом общих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе. Роль этого фактора в усилении мотива отметил в начале XX века выдающийся русский физиолог Н. Е. Введенский. Но особое значение ему стали придавать в 20-30-х годах в связи с пришедшей на смену тейлоризму теории «человеческих отношений» (Э. Мэйо). Даже минимальные проявления внимания и заботы к нуждам трудящихся (например, улучшение освещения в рабочем помещении, моральное поощрение на собрании и т. п.) повышает производительность труда. Но особенно повышается мотивация, когда человек знает, что его труд нужен обществу. Роль общественного внимания проявляется во всех сферах деятельности человека. Неудивительно, что выбор профессии во многих случаях определяется ее престижностью: человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе.

Особенно остро вопрос об общественном внимании стоит в публичных сферах деятельности человека: среди артистов, спортсменов, политиков. Отсутствие общественного внимания (не упоминают в прессе, не показывают по телевидению и т. п.) отражается на силе и устойчивости мотива к деятельности, вызывает депрессию с ее отрицательными последствиями.

Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и негативные последствия (может появиться, например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами - сомнительными компаниями, вечеринками и т. п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творческим достижениям. Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностью объекта или с запретом его использования. Запрет что-то открыть, посмотреть, попробовать приводит часто к обратному результату вследствие возникающего у человека любопытства, появлению значимости запрещаемого. Во многих сказках и легендах отражена идея сладости запретного. Привлекательность другого человека для субъекта обозначают словом аттракция (от лат. attrahere - привлекать, притягивать). На основе ее возникает привязанность как личностная потребность в общении с этим человеком, как особая социальная установка на этого человека, как специфическое эмоциональное отношение к нему (симпатия и даже любовь). Одним из факторов, вызывающих этот феномен, является сходство воспринимающего и воспринимаемого субъектов по структуре установок и оценок. Однако природа этого явления остается до сих пор невыясненной.

Деятельность может привлекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата, это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолюбию человека. Чем старше школьники, тем больше им нравится решать трудные задачи, требующие значительных интеллектуальных усилий. Очевидно, решая задачу, проблему, человек испытывает удовольствие от напряжения и продуктивности деятельности, и, как следствие, у него повышаются сила и устойчивость мотива ее выполнения.

Заключение

Мотивационный менеджмент - это вид управленческой деятельности, связанный с формированием и развитием системы мотивирования и стимулирования персонала организации, направленный на достижение индивидуальных, групповых и организационных целей. Основу мотивационного менеджмента составляют мотивация и стимулирование труда. Стимулирование - вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В широком смысле слова стимулирование - совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В основе процесса стимулирования лежит стимул, т.е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Стимул - это побудительная сила, которая может выступать как «кнут», так и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными. Мотивы трудового поведения формируются из трех основных компонентов:

1. отражение работником своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (трудовой деятельности);
2. отражение тех благ, которые работник может получить в качестве вознаграждения за труд;
3. отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Выбор работником варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены (платы) за результаты в процессе трудовой деятельности и мотивационного ядра личности.

Список использованной литературы

Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. - М.: ВЛАДОС, 1994.

Абрамова Г.С. Возрастная психология: Учебное пособие для студентов вузов. М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга.- 2000.

Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. - М.: Мысль, 1991.

Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. - В 2 томах. М.: Педагогика, 1980. - Т. 2. .

Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Педагогика, 1989.

Ануфриев Е.М. Социальный статус и активность личности: Личность как объект и субъект социальных отношений. - М.: Изд-во МГУ, 1984. - С. - 49, 83, 92.

Божович Л.И. Проблема формирования личности в онтогенезе. М. Педагогика. - 1997.

Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. - М.: Знание, 1991.

Веккер Л.М. Психика и реальность: единая теория психических процессов. - М.: Смысл, 1998.

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.,1994. - 317 с.

Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент. - М.,1999.

Вудкок М., Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991. - 270 с.

Выготский Л.С. Собрание сочинений: В 6 т. - Т.3. - М.: Педагогика.

Гальперин П.Я. Введение в психологию. - М.: Книжный дом «Университет», 1999.

Дизель П. М., Мак-Кинли Раньян. Поведение человека в организации. - М., 1993. - 472 с

Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте.- М. 1996.-169 с.

Ительсон Л.Б. Лекции по общей психологии: Учебное пособие. - М.: ООО «Издательство АСТ», Мн.: Харвест, 2002. - 896 с.

Клег Б. Интенсивный курс: Управление людьми. - М.: ООО «Издательство Астрель», 2004. 422 с

Климов Е.А. Психология профессионального определения: Учебное пособие для студентов вузов. - Ростов н/Дону: Феникс, 1996.- С. - 56, 69, 89, 93.

Крайг Г. Психология развития. СПб. 2000.

Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. - В 2х т. - М., 1983.

Немов Р.С. Психология. Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн.1. общие основы психологии. - 2-е изд. - М.: Просвещение: ВЛАДОС, 1995.

Общая психология: Учебное пособие для студентов пед. институтов / Под ред. А.В. Петровского и др. М.: Просвещение. 1986г. с. 291.

Платонов Ю. П. Психология коллективной деятельности. Ленинград: ЛГУ, 1990. - 217 с.

Политология. Энциклопедический словарь.//Под ред. П.П. Гайденко. - М., 1994. - 649 с.

Реан А.А. Психология личности. - СПб.: Прайм-Еврознак, М.: Олма-Пресс, 2004. -.

Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология: Учебное пособие для студентов и аспирантов психологических факультетов. - СПб.: Питер, 2000. - С. - 96, 99.

Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения. - М.: Изд-во МГУ, 1985. - С. - 78, 130.

Рогов Е.И. Выбор профессии: Становление профессионала. - М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. - С. - 17, 138, 142.

Рогов Е.И. Учитель как объект психологического исследования: Пособие для школьных психологов по работе с учителем и педагогическим коллективом. - М.: Гуманитарный издат. центр ВЛАДОС, 1998. - С. - 48, 214.

Введение

Глава 1. Проблема влияния индивидных свойств человека на эффективность трудовой деятельности

1.1 Профессиональная и трудовая деятельность

1.2 Особенности профессии системы «человек-человек»

1.3 Индивидные свойства личности, влияющие на эффективность трудовой деятельности

1.4 Понятие о стилях деятельности и их характеристика

Выводы по главе 1

Заключение

Литература

Введение

Актуальность проблемы . Выбор профессии можно считать оправданным лишь в том случае, если есть надежда, что активность личности приведет к такому взаимоотношению между личностью и трудом, при котором будет успешно происходить дальнейшее развитие творческих и нравственных сил человека. Соответствие интересов основному содержанию избираемой профессии – не единственная предпосылка возможности найти в этой деятельности свое призвание. Многое будет зависеть и от характерологических особенностей личности, и от качественного своеобразия и уровня развития ее способностей. Однако в этой взаимосвязи профессиональных интересов, индивидуальных особенностей, черт характера и способностей, ведущая роль принадлежит индивидным особенностям. Отсутствие биологически обусловленных предпосылок не является непреодолимым препятствием на пути к профессии. Однако задача состоит в том, чтобы выбор профессии оказывался логическим следствием уникальной неповторимости субъекта, чтобы выбранная профессия представляла собой наиболее благоприятные условия для раскрытия данного от рождения творческого потенциала субъекта. Характер, способности человека и как следствие – отношение к труду, развиваются при жизни вследствие взаимодействия с окружающим миром, в условиях профессиональной деятельности, при условии деятельностно - смыслового единства - совпадения ценностно-смыслового (формирование жизненных смыслов) и предметно-действенного аспектов деятельности. Самое же существенное в том, что в деятельности способности не только проявляются, но и создаются. Природные возможности являются анатомо-физиологическими особенностями, которые прежде всего необходимо учитывать уже на этапе выбора профессии.

Тип темперамента зависит от врожденных анатомо-физиологических особенностей. И.П. Павлов и его последователи научно доказали непосредственную и прямую зависимость типа темперамента от общего типа нервной системы. Как для темперамента, так и для способностей характерна высокая стабильность. Конечно, в формировании способностей (Б.М.Теплов) большую роль играют задатки, система воспитания, сенситивный возраст. Способности проявляются в динамике формирования знаний, умений и навыков в условиях конкретной деятельности.

Темперамент – природно обусловленная склонность индивида к определенному стилю поведения. В нем проявляются чувствительность индивида к внешним воздействиям, эмоциональность его поведения, импульсивность или сдержанность, общительность или замкнутость, легкость или затрудненность социальной адаптации.

К.Роджерс психологически характеризует человека как феномен, как уникальное, от рождения наделенное творческим потенциалом существо. Будет ли реализован творческий потенциал личности - зависит от тех условий жизни и деятельности, в которых он окажется.

Согласно Е.А.Климову наилучшее осуществление данной деятельности, индивидуальный стиль деятельности в узком смысле обусловлены типологическими особенностями человека.

Таким образом, изучив труды знаменитых психологов, мы старались охватить характерные особенности данной проблемы, что даст возможность более компетентно разбираться в закономерностях развития и становления профессионала.

Цель исследования : теоретическое и практическое изучение влияния индивидных особенностей на эффективность трудовой деятельности.

Объектом исследования : выступили продавцы магазина «Квинта» г. Стерлитамак (20 человек).

Предметом исследования : явилась эффективность труда, индивидные особенности – свойства темперамента, тип темперамента и нервной системы, тип мышления.

Гипотеза исследования: Наибольшей эффективности труда достигают продавцы с сильным типом нервной системы, холерики, сангвиники, имеющим неригидное мышление, с высокими показателями свойств темперамента - эргичности (ЭР) и эргичности социальная (СЭР), пластичности предметной (П) и пластичности социальной (СП), скорости (темпа) предмет­ной (Т) и скорости (темпа) социальной (СТ), эмоциональной чув­ствительности предметной (ЭМ) и эмоциональной чувствитель­ности социальной (СЭМ).

Методы исследования :

1. Анализ работ известных психологов Е.А.Климова, В.С.МерлинаТ.А. Матис, Орлова А.Б., Леонтьева А.А.), в которых отражены различные взгляды и подходы по данной проблеме.

2. Сбор и обобщение данных, полученных в психологии, имеющих отношение к исследуемой проблеме.

3. Анкетирование и тестирование для выявления индивидных особенностей и эффективности трудовой деятельности.

4. Методы количественной и качественной обработки полученных результатов.

В ходе написания дипломной работы нами решались следующие задачи исследования :

1. Изучить состояние проблемы в психологической литературе.

2. Рассмотреть и проанализировать эффективность трудовой деятельности.

3. Подобрать и разработать методики для изучения индивидных особенностей и эффективности трудовой деятельности.

4. Провести экспериментальное исследование с использованием разработанных и подобранных методик для выявления влияния индивидных особенностей на эффективность трудовой деятельности.

Научная и практическая значимость исследования : В работе проанализированы и обобщены теоретические аспекты поставленной проблемы; проведенное экспериментальное исследование позволило подтвердить гипотезу о неоднозначности влияния индивидных особенностей на эффективность трудовой деятельности. Выявлены закономерные связи свойств темперамента с уровнем эффективности труда. Результаты исследования могут быть использованы руководителями предприятий, практическими психологами, так как они дают возможность более компетентно разбираться в закономерностях развития и становления профессионализма, а также разработать рекомендации по ее оптимизации.

Глава 1 Проблема влияния индивидных свойств человека на эффективность трудовой деятельности

1.1 Профессиональная и трудовая деятельность

Труд осуществляется в разных видах и формах человеческой деятельности: материальной и духовной, внешней и внутренней, индивидуальной и коллективной, умственной и физической, производственной, учебной, спортивной и др. Все формы общественно-полезной деятельности по своей сути являются трудовой деятельностью. Деятельность – это форма активного отношения субъекта к действительности, направленная на достижение сознательно поставленных целей и связанная с созданием общественно значимых ценностей или освоением социального опыта.

Трудовая деятельность предполагает получение какого-либо общественно значимого продукта результата, создание так называемых потребительных стоимостей.

В целом можно выделить следующие основные этапы в эволюции представлении о труде: 1 – труд как необходимость выживания; 2 – труд как обязанность и долг (человек – как элемент социальной системы); 3 – труд как производственная и технологическая необходимость (человек как «фактор» эффективного производства); 4 – труд как социально-экономическая потребность (как условие развития человека); 5 – труд как личностная потребность и условие развития человека.

Таким образом, наблюдается общая тенденция развития представлений о труде, т.е подчеркивается постоянное повышение роли самого человека в выполняемой работе.

В «Краткой философской энциклопедии» труд определяется как «процесс, где сталкиваются энергия человека и сопротивление вещи». Труд рассматривается как «стремление стать над вещью», как «способ познания вещи и самого себя» (12). В «Философском энциклопедическом словаре» труд определяется как «целенаправленная деятельность человека, в процессе которой он при помощи орудий труда воздействует на природу и использует ее в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей» (40).

Очень интересны взгляды на природу труда К. Маркса, положившие основу не только современному пониманию трудовой деятельности, но и ставшие во многом основой для развития отечественных представлений о человеческой деятельности в более широком плане.

К. Маркс рассматривал труд в двух аспектах: 1) качество труда (это конкретный труд, его содержание); 2)количество труда (это «всеобщий труд», «абстрактный труд», который можно выразить в его общеприемлемой «стоимости»);

Если по К. Марксу труд опредмечивается в капитале, по Э. Фромму главной особенностью трудящегося человека становится его идентичность своему делу.

Перспективным здесь представляется выделение такого понятия как «ощущение собственной значимости», которое возникает у человека в результате успешного выполнения какого-то определенного дела, в частности, в результате успешного труда. Только успешно создавая что-то, человек осознает себя в качестве настоящего субъекта, а также осознает улучшение самого себя, ведь известно, что улучшая окружающий мир, мы улучшаем себя в этом мире.

Введение понятия «ощущение собственной значимости» позволяет выделить новые смыслы трудовой деятельности конкретных людей. Важно также подчеркнуть, что человек в своем труде стремиться к лучшему, а в идеале - стремиться к самому лучшему, к элитному. При этом ощущение собственной значимости позволяет по-новому анализировать и проблемы, возникающие при распределении благ, получаемых в труде

А.Н. Леонтьев связывал с возникновением и развитием коллективного труда появление человеческого сознания.

Е.А. Климов выделил основные психологические регуляторы труда: 1) образ объекта труда (чувственный образ; репрезентативный образ, например, память, воображение…); 2) образ субъекта труда (актуальный «образ Я»; обобщенный «Я-образ» - представление себя представителем профессии, членом общества…); 3) образ субъект-объективных и субъект-субъективных отношений (потребности, эмоции, характер, направленность личности и ее мировоззрение…). ()

Е.А. Климовым выделены были также более конкретные психологические признаки труда:

1) сознательное предвосхищение социально ценного результата (знание о продукте – результате труда; осознание его социальной значимости; аффективный тон соответствующего знания – отношение к этому знанию);

2) сознание обязательности достижения заданного результата (понимание ответственности; переживание ответственности);

3) владение внешними и внутренними средствами деятельности (знание средств деятельности; практическое владение средствами деятельности; переживание, связанные с применением средств деятельности);

4) ориентировка в межлюдских производственных отношениях (понимание-знание вариантов взаимоотношений; переживание взаимоотношений).

Е.А. Климовым выделены также основные «эргатические функции», которые являются основой для различных видов трудовой и профессиональной деятельности. Напомним, что под эргатической системой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в более развернутом виде – это система «человек – машина – среда – социум – культура». Сама эргатическая функция определяется как «любое уменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и ее связей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей, ради которых эта система создана, то есть – это любая трудовая функция (функция эргатической системы).

Можно выделить следующие основные группы эргатических функций:

1 – духовное производство (построение идеологий, образование, искусство, наука…);

2 – производство упорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовой информации – СМИ, планирование – экономика, управление крупными социально-экономическими и политическими системами…);

3 – производство полезных действий обслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда, организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтное обслуживание, совершенствование эргатических систем…);

4 – материальное производство (оперативно-гностическое – обработка информации, принятие решения; оперативно-практическое – организация рабочего места, организация социальной среды; оперативная самоорганизация субъекта труда – транспортирование, управление средствами труда, воздействие на предметы труда…).

Выделение и рассмотрение понятия «трудовой пост и его структура» важно для уточнения производственного «смысла» данной профессиональной деятельности.

Трудовой пост – это не то, что можно «очертить конкретно».., - это «многомерное, разно- и многопризнаковое системное образование, основными составляющими которого являются:

1 – цели, представление о результате труда;

2 – заданный предмет труда;

3 – система средств труда;

4 – система профессиональных служебных обязанностей;

5 – система прав работника;

6 – производственная среда (предметные и социальные условия труда)

При психологическом рассмотрении труда важно определить, в чем заключается особенность понятий: профессия, специальность, квалификация и должность. Е.А. Климов выделил следующие значения употребления понятия «профессия»: 1 – область приложения сил человека (как субъекта труда); 2 - общность людей – профессионалов; 3 – подготовленность человека, позволяющая выполнять определенную работу; 4 – деятельность, сам процесс реализация трудовых функций.

Можно выделить следующие основные характеристики профессии:

1 – это ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие разделения труда);

2 – деятельность должна быть общественно-полезной;

3 – профессиональная деятельность предполагает специальную подготовку;

4 – это деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение, моральное и материальное, дающее человеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности и являющееся условием его всестороннего развития;

5 – наконец, это деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус.

Примечательно, что у американцев различаются понятие труд, трудовые занятия, связанные с различными уровнями выполнения работы и понятие профессия, с которой связывают относительно высокие уровни выполнения данной работы. (11)

В современном мире рыночных отношении цель коммерческой организации достигается удовлетворенностью потребителя. Такова мировоззренческая основа современного рынка. Такой высоты достигло хозяйственное и духовное развитие человечества. Все крупные современные фирмы придерживаются концепции суверенитета потребителя. Прибыльным стало максимальное удовлетворение нужд человека.

Коммерческая организация, фирма «Квинта» - это пять современных магазинов, расположенных во всех районах города, склады с железнодорожными путями и огромный двухэтажный супермаркет на Раевском тракте, 1К. Сегодня «Квинта» - это огромный выбор всей гаммы строительно-отделочных материалов, ассортимент, рассчитанный на покупателя с разными возможностями и запросами, грамотное и профессиональное обслуживание и репутация профессионалов своего дела.

Фирма отслеживает и учитывает такие факторы, как удобство времени - экспонирование и обеспечение наличия товара в период актуализированной покупательской потребности; удобства места – размещение товара в наиболее доступных для клиентов местах и удобство процедуры приобретения товара - обеспечение доступности и комфортных условий приобретения товара.

1.2 Особенности профессии системы «человек-человек»

В настоящее время число специальностей стало чрезвычайно обширным и многообразным, происходит стремительная перестройка профессиональной деятельности в пределах отдельных специальностей. Для успешного решения вопроса о профессиональной пригодности необходим системный подход.

При анализе психологического содержания различных видов профессиональной деятельности могут быть выделены несколько компонентов, разделяющих специальности на те, где критическими являются следующие профессионально важные качества:

1.Личностный компонент деятельности, т.е. характеристики эмоциональной, волевой и мотивационной сфер, организаторские способности.

2. Сенсорно-перцептивный компонент деятельности, т.е. характеристики восприятия и внимания.

3. Гностический, или интеллектуальный компонент деятельности, т.е. характеристики процесса обработки информации, принятия решения и т.п.

4. Моторный компонент деятельности, т.е. характеристики психомоторных качеств и речи.

Приведенное выше выделение критических для эффективности профессиональной деятельности наборов профессионально важных качеств не противоречит и разделению профессий по системам взаимодействия субъект-объект труда.

Профессия (специальности), где взаимодействие происходит в системе «человек-человек» в решающей степени обусловлена сформированностью у него таких качеств как:

Стремление к общению;

Умение легко вступать в контакт с незнакомыми людьми;

Устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми;

Доброжелательность, отзывчивость;

Выдержка, умение сдерживать эмоции;

Способность анализировать поведение окружающих, понимать намерения и настроения других людей, способность разбираться во взаимоотношениях других людей, умение улаживать разногласия между ними, организовывать их взаимодействие;

Умение слушать, учитывать мнение другого человека;

Способность владеть речью, мимикой, жестами;

Аккуратность, пунктуальность, собранность;

Знание психологии людей.

Профессионально важными качествами специалиста в системе «человек-человек» являются прежде всего личностные компоненты деятельности. То есть для составления прогноза в этой системе необходимо оценить эмоционально-волевую сферу, коммуникативную и организаторские способности.

Профессии этого типа деятельности связаны с обслуживанием, обучением, воспитанием, правовой защитой человека.

В данном случае мы рассматриваем профессию, связанную со сферой обслуживания; профессию продавца.

Продавец должен адекватно отражать свойства своего товара. Лучшая реклама – довольный клиент. Разочарованный клиент становится источником отрицательной личной информации, существенно влияющим на поведение потенциальных покупателей. Продавец много теряет, приобретая неудовлетворенного покупателя. Продавцу должно быть небезынтересным, как поступает покупатель с приобретенным товаром – эффективно использует по назначению, использует не по назначению, хранит его в бездействии, выбрасывает или выгодно перепродает. С целевым рынком можно успешно взаимодействовать, лишь познав механизмы его целеобразования и целедостижения.

При внедрении на рынок товара-новинки необходимо учитывать индивидуальные особенности людей в их готовности к восприятию новшеств. Некоторые люди быстро и охотно воспринимают новшества, другие становятся их ранними последователями. Многие люди выжидают. Часть людей настолько привязываются к привычным вещам, что всю жизнь отвергают все новое. Энтузиасты-новаторы составляют примерно 3% потенциального количества покупателей, а ранние последователи – около 15%. Все новаторы – люди, склонные к риску. Мнение же ранних последователей новаторов более значимо для большинства покупателей. Они-то и оказывают основное личное влияние на большинство потенциальных покупателей.

Деятели маркетинга должны знать, что содействует возникновению этого психического образа, что вызывает повышенную ориентировочную реакцию потенциального покупателя на конкретный товар. С этой целью должны проводиться соответствующие исследования. Формирование покупательского побуждения – стратегическая задача маркетинга. У покупателя должно возникнуть чувство положительного отношения к определенному товару и желание действовать в целях его приобретения. Возникает мотивационное побуждение ориентирует покупателя на сбор необходимой информации. Задача маркетинга – преподнести эту информацию в удобной для покупателя форме. Покупатель может воспользоваться как личными, так и коммерческими информационными источниками. Коммерческие источники информируют, личные же источники убеждают. Необходимо всячески избегать негативной оценки товара со стороны личных источников. Комплект осведомленности покупателя может быть значительно уже полного комплекта данного вида товара. Задача фирмы – ввести все свои товары в комплект осведомленности покупателя. Более того – фирма должна обеспечить комплект реального выбора товара. Как потребитель оценивает информацию о товаре и осуществляет свой выбор? Каждый потребитель оценивает товар как наиболее подходящий для него набор потребительских свойств.

Деятель маркетинга должен оценивать набор свойств товара не со своей точки зрения, а с позиции отдельных категорий покупателей. Так называемые марочные товары несут в себе эталон образа данного вида товара, сформированный на основе среднестатистического анализа покупательских предпочтений. На купленный товар у потребителя возникает определенная реакция, а затем и обоснованное, сознательное одобрение или неодобрение покупки. Работа деятеля торговли должна продолжаться и в послепродажном периоде. Удовлетворение покупкой возникает в случае соответствия товара ожиданиям покупателя. Товар может и превышать ожидания покупателя, вызывать его восхищение. Слишком высокие ожидания, сформированные недобросовестной рекламой, ведут к разочарованию товаром, что неизбежно понижает спрос на него.

Одна треть потребителей совершает покупки под влиянием информации, полученной в непосредственном общении. Темп принятия потребителем товара-новинки зависит: от резкого его превосходства над существующим аналогичным товаром (новая партия компьютеров была быстро раскуплена в США благодаря удобству в подсчете на них суммы подоходного налога), совместимость с опытом основной массы потребителей, облегченность понимания сущности товара-новинки, простота в его использовании, возможность первоначального апробирования в ограниченном объеме, коммуникативная доступность, функциональная наглядность.

На современном рынке распространены фирмы, которые закупают товары для дальнейшего их распространения в производстве и торговой сети. Покупателей здесь значительно меньше, но они крупнее и более компактно сосредоточены по различным регионам. Закупки здесь осуществляются профессионалами. Продавцу товаров следует знать, каковы основные критерии покупателя, кто оказывает решающее влияние на принятие закупочных решений, какие поправочные изменения в товаре могут обеспечить наиболее успешное его продвижение на рынке. Большую емкость имеет рынок государственных учреждений, которые осуществляют закупки исходя из жестких технических требований и стандартов. Большая часть этих закупок осуществляется способом открытых торгов или заключением контрактов по результатам переговоров. В США за деятельностью правительственных закупщиков установлен строжайший контроль со стороны Конгресса и Бюджетного бюро. Все агенты по закупкам товаров промышленного назначения имеют специальную профессиональную подготовку.

В настоящее время продавцы товаров переходят от методов массового и товарно-дифференцированного маркетинга к целевому маркетингу, позволяющему в большой мере выявлять рыночную конъюнктуру, создавать более эффективные товары и маркетинговые комплексы. Целевой маркетинг основан на сегментирование рынка – дифференциации рынка на определенные товары и услуги. В потребительском маркетинге существенное значение приобретает сегментирование по демографическим, географическим, психографическим и поведенческим признакам. Сегментирование товара промышленного назначения осуществляется по разновидностям потребителей и их географическому положению. Если фирма занимает на рынке позицию рядом с конкурентами, она должна уделить первостепенное внимание новизне и качеству своего товара и более низкой его цене. Дифференцированный маркетинг – работа в нескольких сегментах рынка с предложением на каждом из них отдельного товара. Действия по обеспечению товару конкурентоспособного положения на рынке образуют позиционирование товара на рынке. Производство и продвижение товаров с высокими потребительскими качествами не исключают деятельности по стимулированию сбыта – принятию специальных мер по продвижению товара или услуги. Средства стимулирования: реклама, пропаганда, личная продажа. Стимулировать потребителей и распространением образцов, красивой и удобной, премиями; стимулирование сферы торговли посредством проведения торговых конкурсов дилеров, бесплатного предоставления части товара и др., стимулирование торгового персонала фирмы премиями, конкурсами и др. Широкое распространение получили экспозиции и демонстрации товара в местах его продажи, специализированные выставки и встречи со специалистами, всевозможные конкурсы, лотереи и вознаграждаемые игры. Значительное внимание фирмы уделяют пропаганде своих товаров и услуг, средствами организации общественного мнения. Фирмы формируют свой имидж как организации с высокой гражданской ответственностью.(9)

Администрация Компании «Квинта», принимая на работу сотрудников, руководствуется потребностями в определенных категориях специалистов, а также их профессиональными и личностными качествами. Администрация Компании, нанимая сотрудников на работу, ожидает от них проявления следующих основных компетенций:

Внимание к покупателю – стремление уделять первостепенное внимание потребностям покупателей, предлагать помощь и пути решения, оставаясь неизменно дружелюбным и искренним.

Инициативность – Стремление выдвигать ценные для бизнеса идеи, браться за их исполнение и воплощать в реальность. Делать все для выполнения и перевыполнения задач, не дожидаясь дополнительных указаний.

Работа в команде – стремление эффективно работать вместе, помогая и поддерживая друг друга.

Стремление к успеху – неудовлетворенность существующим положением дел, стремление к новому, установление высоких стандартов и сложных задач и постоянное стремление к их перевыполнению.

Цель компании «Квинта» стремление к лидерству на рынке строительно-отделочных материалов и получение прибыли посредством продаж товаров для дома, ремонта и строительства с предоставлением максимально комфортных условий обслуживания покупателей.

1.3 Индивидные свойства личности, влияющие на эффективность трудовой деятельности

Темперамент – закономерное соотношение устойчивых индивидуальных особенностей личности, характеризующих различные стороны динамики психической деятельности.

Понятие темперамент возникло на основе учения древнегреческого врача Гиппократа (VI в. до н.э), утверждающего, что пропорция четырех элементов, из которых якобы состоит человеческое тело, определяет течение физических и душевных болезней. Свойства темперамента – индивидуальный темп и ритм психических процессов,степень устойчивости чувств, напряженность волевого усилия и др.,относящиеся ко всем сторонам психической деятельности а следовательно, и указанные выше свойства темперамента могут быть связаны с другими психологическими условиям – настроением, мотивами деятельности, поставленной задачей и т.п. Вместе с тем свойства темперамента – это наиболее устойчивые индивидуальные особенности, сохраняющиеся многие годы, часто всю жизнь,а динамические особенности, зависящие не от темперамента, гораздо менее устойчивы.

Различные сочетания закономерно связанных между собой свойств темперамента называют типами темперамента. В психологии принято пользоваться гиппократовой классификацией типов темперамента: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик.

Представление о темпераменте человека складываются на основе характерных для него психологических особенностей. Сангвиник – человек живой, подвижный, быстро отзывающийся на окружение события, сравнительно легко переживающий неудачи и неприятности. Медлительного, невозмутимого человека с устойчивыми стремлениями и более или менее постоянным настроением, со слабым внешним выражением душевных состояний называют флегматиком. Холерик – человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстностью, но не уравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам. Резким сменам настроения. Меланхоликом же называют человека, легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные неудачи, но внешне вяло реагирующего на окружающее.

У людей одного и того же типа темперамента степень выраженности отдельных его свойств может быть различной. Типичны в темпераменте, во-первых, те крайние полюса, между которыми возможны различия по степени выраженности каждого свойства, и, во-вторых, соотношение различных свойств темперамента. Поэтому, хотя каждого человека можно отнести к определенному типу темперамента, индивидуальные различия между людьми по свойствам темперамента бесконечно разнообразны.

Тип темперамента зависит от врожденных анатомо-физиологических особенностей. И.П. Павлов и его последователи научно доказали непосредственную и прямую зависимость типа темперамента от общего типа нервной системы. Имеются факты, говорящие о косвенной зависимости типа темперамента и от анатомо-физиологических особенностей всего организма в целом. Каждое отдельное свойство темперамента зависит от нескольких физиологических свойств общего типа нервной системы. Точно так же от какого-либо одного физиологического свойства общего типа нервной системы зависит несколько различных свойств темперамента. Лишь типу нервной системы в целом соответствует определенный тип темперамента. Поэтому, чтобы охарактеризовать человека, недостаточно испытать физиологические свойства его общего типа нервной системы; необходимо провести психологическое исследование.

Тип темперамента, как и врожденный тип нервной системы, от которого он зависит. Может несколько измениться в зависимости от условий жизни и воспитания.

Темперамент человека не предопределяет социально-нравственной ценности его как личности. Люди совершенно различного темперамента могут обладать одной и той же социально-нравственной ценностью, и наоборот: люди одинакового темперамента могут быть очень различными по своей социально-нравственной ценности.

Динамическая характеристика психической деятельности не имеет формального характера. Она зависит от содержания и конкретных условий деятельности, от отношения индивида к тому, что он делает, и к тем условиям в которых он находиться. Темпы моей деятельности будут, очевидно различными в том случае, когда направление ее вынуждено идет вразрез с моими склонностями, интересами, умениями и способностями, с особенностями моего характера, когда я чувствую себя в чуждом мне окружении и в том случае, когда я захвачена и увлечена содержанием моей работы и чувствую, что нахожусь в созвучной мне среде.

Даже динамика выразительных движений человека не обусловлена только врожденными органическими особенностями темперамента, тонусом органической жизнедеятельности. Она обусловлена всем образом жизни человека, в которую тонус органической жизнедеятельности включается как зависимый момент.

В реальном образе жизни конкретного человека, в динамических особенностях его индивидуального поведения тонус его жизнедеятельности и регуляция динамических особенностей его поведения, которая исходит из общественных условий (темпов общественно-производственной жизни, нравов, быта, приличий и т.п.), образуют неразложимое единство иногда противоположных, но всегда взаимосвязанных моментов. Регуляция динамики поведения, исходящая из общественных условий жизни и деятельности человека, может конечно, иногда затронуть лишь внешнее поведение, не затрагивая еще саму личность, ее темперамент, при этом внутренние особенности темперамента человека могут находиться в противоречии с динамическими особенностями поведения, которого он внешне придерживается. Но в конечном счете особенности поведения, которого длительно придерживается человек, не могут не наложить раньше или позже своего отпечатка – хотя и не механического, не зеркального, а иногда даже компенсаторно – антагонистического – на внутренний строй личности, на ее темперамент.

Таким образом, во всех проявлениях темперамент опосредован, обусловлен всеми реальными условиями и конкретным содержанием жизни человека. Темперамент – пустая абстракция вне личности, которая формируется, совершая свой жизненный путь. Будучи динамической характеристикой всех проявлений личности, темперамент в своих качественных свойствах впечатлительности, эмоциональной возбудимости импульсивности является вместе с тем чувственной основой характера. Образуя основу свойств характера, свойства темперамента, однако не предопределяют их. Темперамент надо строго отличать от характера, Темперамент ни в коей мере не характеризует содержательную сторону личности (мировоззрение, взгляды, убеждения, интересы и т.п.), не определяет ценность личности или предел возможных для данного человека достижений. Он имеет отношение лишь к динамической стороне деятельности. Характер же неразрывно связан с содержательной стороной личности. Включаясь в развитие характера, свойства темперамента претерпевают изменения, в силу которых одни и те же исходные свойства могут привести к различным свойствам характера в зависимости от того, чему они субординируются, - от поведения, убеждений, волевых и интеллектуальных качеств человека. Так на основе импульсивности как свойства темперамента, в зависимости от условий воспитания и всего жизненного пути, могут выработаться волевые различные качества характера, в одном случае на основе большой импульсивности у человека который не приучился контролировать свои поступки размышлением над их последствиями, могут легко развиться необдуманность, безудержность, привычка рубить с плеча, действовать под влиянием аффекта, в других случаях на основе той же импульсивности разовьются решительность, способность без лишних промедлений и колебаний идти к поставленной цели. В зависимости от жизненного пути человека, от всего хода его общественно-морального, интеллектуального и эстетического развития впечатлительность как свойства темперамента может в одном случае привести к значительной уязвимости, болезненной ранимости, отсюда к робости и застенчивости, в другом – на основе той же впечатлительности могут развиться большая душевная чуткость, отзывчивость и эстетическая восприимчивость, в третьем – чувствительность в смысле сентиментальности.

Во всех проявлениях темперамент опосредован и обусловлен всеми реальными условиями и конкретным содержанием жизни человека. Например отсутствие выдержки и самообладание не обязательно говорит о холерическом темпераменте. Оно может быть следствием недостатков воспитания. Непосредственно темперамент проявляется в том, что у одного человека легче, у другого труднее вырабатываются необходимые реакции поведении, что для одного человека нужны одни приемы выработки тех или иных психических качеств, для другого – другие.

Бесспорно, что при любом темпераменте можно развить все общественно ценные свойства личности. Однако конкретные приемы развития этих свойств существенно зависит от темперамента. Поэтому темперамент - важное условие с которым надо считаться при индивидуальном подходе к воспитанию и обучению, к формированию характера, к всестороннему развитию умственных и физических способностей.

Наблюдения за поведение людей показывают, что природный тип темперамента далеко не всегда однозначно проявляется в их деятельности, и особенно в их социальном поведении. Культура накладывает определенные ограничения на социальное поведение человека. В итальянской культуре разрешается громко разговаривать, совершать активные телодвижения и размахивать руками при общении, в английской это запрещается делать. В японской культуре считается неэтичным открыто выражать свои эмоции и т.д.

Культура, обучение и воспитание, несомненно, накладывают определенный отпечаток на внешние проявления темперамента человека. В результате этого в наблюдаемых извне динамических особенностях социального поведения человека мы имеем дело не с так называемым чистым темпераментом, а с чем-то иным, обозначаемым как индивидуальный стиль деятельности.

Индивидуальный стиль деятельности можно определять по-разному, и относительно самостоятельно, и в его сравнении с темпераментом человека. Самостоятельное определение индивидуального стиля деятельности выглядит следующим образом. Это – характерный для человека способ поведения в типичных жизненных ситуациях, которые, в свою очередь, могут быть двух видов, ситуации деятельности и ситуации общения.

Индивидуальный стиль деятельности, хотя и зависит от свойств нервной системы человека и, возможно, от генотипа, врожденным не является. Зная свойства нервной системы, которыми обладает человек с рождения, невозможно предсказать, каким станет его индивидуальный стиль деятельности.

Индивидуальный стиль деятельности человека способен меняться в течение его жизни, а темперамент нет. Скажем, если человек выбирает новую для себя специальность или поступает на работу, где от него требуется иной стиль деятельности по сравнению с тем, к которому он привык, то для того, чтобы получить соответствующую специальность и не потерять вновь приобретенную работу, человек вынужден изменить свой стиль индивидуальной деятельности. Изменить темперамент человека при всем желании невозможно.

Вместе с тем темперамент и индивидуальный стиль деятельности человека тесным образом связаны друг с другом.

Их связь проявляется в следующем. Индивидуальный стиль деятельности человека по своим динамическим особенностям обычно соответствует его темпераменту. Но такое соответствие наблюдается не всегда. Между динамическими особенностями темперамента и индивидуального стиля деятельности могут существовать расхождения. Например, будучи флегматиком, человек, может быть вынужденным заниматься деятельностью, выполнение которой требует от него проявления динамических особенностей, свойственных сангвинику. Бывает и наоборот, сангвиник, занимаясь чем-либо, вынужден вести себя как флегматик. В этих случаях человек, выполняя соответствующую работу, будет чувствовать себя напряженно и неуютно и скорее всего, будет быстро утомляться, допускать в работе немалое число ошибок. Если темперамент и индивидуальный стиль деятельности человека соответствуют друг другу, то человек в работе чувствует себя достаточно комфортно, получает от нее удовлетворение и демонстрирует повышенную работоспособность.

Индивидуальный стиль деятельности, с другой стороны, не может быть полностью независимым от темперамента, и тот основной тип темперамента, который свойственен данному человеку, так или иначе, но обязательно проявиться в его индивидуальном стиле деятельности. Поясним сказанное, вспомнив, что у большинства людей имеются смешанные типы темперамента и тип темперамента человека условно определяется по доминирующим свойствам нервной системы. Они-то имеются в виду, когда говорится об основном типе темперамента данного человека. Именно этот тип проявляется в индивидуальном стиле деятельности человека.

Какие же факторы влияют на формирования и развитие индивидуального стиля деятельности. Таких факторов несколько, и они могут действовать, оказывая влияние на индивидуальный стиль деятельности, в разные периоды жизни человека. В то время, когда индивидуальный стиль деятельности человека только еще начинает формироваться, он складывается и под влиянием видов деятельности, которыми занимается ребенок, и под воздействием наблюдения со стороны ребенка за деятельностью взрослых людей, ребенок просто подражает им, вовсе не думая и не заботясь о том, чтобы его индивидуальный стиль деятельности соответствовал особенностям его же темперамента. И только со временем, с накоплением жизненного опыта, методом проб и ошибок ребенок приходит к тому, что динамические особенности его индивидуального стиля деятельности начинают соответствовать особенностям его темперамента. Обычно это происходит уже в школьные годы.

У взрослых людей индивидуальный стиль деятельности складывается под воздействием их профессиональной деятельности, в частности, успехов и неудач в этой деятельности, те особенности индивидуального деятельности, которые приводят человека к успехам в работе, отражаются и закрепляются в индивидуальном стиле его деятельности; те особенности, которые порождают неудачи, напротив, со временем устраняются. Оптимальным, соответствующим особенностям темперамента, индивидуальный стиль деятельности человека становится обычно уже в зрелые годы, когда человек накапливает достаточно большой жизненный опыт и перед ним встает задача максимально оптимизировать свою деятельность, добиться в ней наилучших результатов при минимальных затратах энергии, усилий и времени (18)

Наряду с характером, направленность личности, индивидуальным стилем деятельности существует и с другими свойствами личности, такими, как способности и мотивация. В совокупности эти свойства определяют (наряду с темпераментом) индивидуальные различия, которые порождаются многочисленными и сложными взаимодействиями между наследственностью индивида и его средой (2).

Тип темперамента зависит от врожденных анатомо-физиологических особенностей. И.П. Павлов и его последователи научно доказали непосредственную и прямую зависимость типа темперамента от общего типа нервной системы. Как для темперамента, так и для способностей характерна высокая стабильность. Конечно, в формировании способностей большую роль играют задатки, система воспитания, сенситивный возраст. Способности проявляются в динамике, формирования знаний, умений и навыков в условиях конкретной деятельности.

1) индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого;

2) не всякие индивидуальные особенности, а лишь, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо конкретной деятельности;

3) способность не сводима к психологическим образованиям, т.е. к знаниям, умениям, навыкам.

Исходя из данных признаков, дается следующее определение способностей. Способности – это индивидуально-психологические особенности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Я. Стреляу исследовались взаимосвязи между уровнями интеллектуальных способностей и свойств темперамента (37). Исследование дало отрицательный результат. Корреляционных связей между уровнями интеллектуальных способностей и свойствами темперамента не выявлено. Это означает, что среди индивидов с высоким уровнем интеллектуальных способностей можно встретить как сангвиников, так и флегматиков, как холериков, так и меланхоликов.

Способности обнаруживаются в процессе овладения деятельностью. Они тесно связаны с общей направленностью личности и склонностями человека к той или иной деятельности.

Мотивация – это побуждение, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность. В мотивационной сфере поведение индивида объясняется совокупностью внутренних и внешних причин психологического характера. Когда говорят о внутренних причинах, то имеют в виду психологические свойства субъекта поведения (мотивы, потребности, цели, намерения, желания, интересы и т.п.) и мотивацию называют диспозиционной. Когда говорят о внешних причинах, то имеют в виду внешние условия и обстоятельства деятельности субъекта поведения (ситуационные стимулы) и мотивацию называют ситуационной.

Разновидностью мотивации деятельности является мотивация достижений. Она связана с потребностью индивида добиваться успехов или избегать неудач.

Теория мотивации достижения успехов в различных видах деятельности разработана Д. Макклеландом и Д. Аткинсонном. Согласно этой теории люди мотивированные на успех ставят перед собой цели, достижение которых однозначно расценивается ими как успех. Они стремятся во что бы не стало добиться успеха в своей деятельности, они смелы и решительны, рассчитывают получить одобрение за действия направленные на достижение поставленных целей. Для них характерны мобилизация всех ресурсов и сосредоточенность внимания на достижении поставленных целей. Совершенно иначе ведут себя люди, мотивированные на избегание неудачи. Для них выраженная цель в деятельности заключается не в том, чтобы добиться успеха, а в том чтобы избежать неудачи. Человек, изначально мотивированный на избегание неудачи, проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, боится критики, не испытывает удовольствия от деятельности, в которой возможны и временные неудачи.

Из сказанного следует, что индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильно оценивать свои возможности, успехи и неудачи, адекватно оценивая себя. У них выявляется реалистический уровень притязаний. Напротив, люди, ориентированные на избегание неудачи, неадекватно оценивают себя, что в свою очередь, ведет к нереалистическим притязанием (завышенном или заниженном). В поведении это проявляется в отборе лишь трудных или слишком легких целей, в повышенной тревожности, неуверенности в силах, в тенденции избегать соревнования, соперничества, они некритичны в оценке достигнутого.

Темперамент и отчасти способности относятся к тем особенностям индивидуальных различий, которые в значительной степени обусловлены наследственностью, изначально закреплены генетически. Как для темперамента, так и для способностей характерна относительно высокая стабильность. Однако если свойства темперамента практически не поддаются изменению, то способности, характер формируются на протяжении всей жизни индивида, особенно в сенситивном возрасте и на первых стадиях социализации личности. Формирование же направленности и мотивационной сферы личности происходит на более поздних стадиях социализации, в процессе становления личности и под влиянием воспитания, жизненного уклада и образа жизни.

В общем, темперамент, характер, способности и мотивация личности относятся к тем же индивидуально-психологическим особенностям, по которым люди существенно отличаются друг от друга. В совокупности эти индивидуально- психологические особенности составляют предмет психологии индивидуальных различий.

М.К. Тутушкина отмечает, что тип темперамента – «это не только источник сложности для человека, но и потенциал сильных сторон его личности». Как могут проявляться эти сильные стороны в различных жизненных ситуациях? «Если Вы чувствительный меланхолик, значит, Вы прекрасный друг и, как показывает статистика, чаще других способны на жертвенный героический поступок; если Вы флегматик, то за вами «как за каменной стеной могут спрятаться Ваши друзья и подчиненные, ведь Вы очень надежны; если холерик, то можно надеяться на успешность Вашего пути, Вы хорошо умеете ставить цели и добиваться их достижения. Ну а если Вы сангвиник, то тогда от Вас исходит теплый солнечный свет, что тоже необходимо людям в нашей нелегкой жизни. И этих потенциалов личности, заложенных в любом темпераменте, намного больше, чем подозревает сам человек. Любая деятельность характеризуется определенным стилем. Стиль деятельности – «это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, … индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности» . В этом определении особенно подчеркивается, что это индивидуальное своеобразное сочетание приемов и способов, обеспечивающее наилучшее выполнение деятельности.

1.4 Понятие о стилях деятельности и их характеристика

История изучения стиля начинается, наверное, с того самого момента, когда человек задумался о причинах индивидуального своеобразия собственного бытия. Сфера применения категории «стиль» так широка, что в различных областях знания стиль (впрочем, также как и характер) считается понятием междисциплинарным, входящим в категориальный аппарат философии, психологии, литературы, искусствоведения, лингвистики, биологии.

Психологические исследования стиля в ХХ веке стали проводиться в трех направлениях, использовавших различные начальные системы координат: личностные диспозиции; характеристики когнитивных процессов параметры поведения.

Как показывают исследования, функционирование стиля обеспечивается действием механизмов, опосредующих взаимосвязь параметров разных психологических образований: темперамента-интеллекта, характера-способностей, способностей-темперамента, темперамента-характера. Специфика сопряженности проявляется на разных уровнях организации индивидуальности – от биохимического до межличностного. Можно сказать, что изучение статуса стиля в структуре индивидуальности показало его промежуточное положение между вышеназванными психологическими образованиями.

В целом, во взаимосвязи понятий «стиль», «темперамент», «характер» А.В. Либинвыделяет следующие закономерности.

Довольно часто понятия «темперамент» и «стиль», «темперамент» и «характер» (и даже «темперамент» и «личность») объединяются в рамках одной концептуально плоскости. При этом наиболее характерными «кодами» при анализе понятий являются следующие.

А. Отождествление понятий «стиль» и «темперамент». При этом вся стилевая сфера индивидуальности может сузиться до отдельных темпераментальных проявлений, например, тревожности и психотизма. Г.Оллпорт, связывая стиль с формой, а не с содержанием поведения, отождествлял его с темпераментом, т.е. восприимчивостью к эмоциональным стимулам, типичной силой и скоростью реакций, фоном преобладающего настроения и интенсивностью его колебаний. Интересно, что в основе темпераментальных проявлений Г. Оллпорт предполагал обнаружить общий конституциональный фактор, указывая на важнейший признак темпераментальных черт – наследуемость. Ян Стреляу также во многих своих работах специально отмечает, что темперамент образует стилевой аспект поведения, а личность – содержательный.

Б. Разделение стилевых и темпераментальных проявлений как отдельных психологических признаков индивидуальности, производных, однако, от общего, психодинамического фактора. Вопрос: «Как?», относящийся, по общему мнению, к формальной стороне поведения и деятельности, имеет существенную роль для определения самих формальных характеристик и поэтому оказывается не столь важным, какие конструкты объясняют анализируемую феноменологию поведения.В. Стиль, также как и темперамент, понимается как подкласс психических свойств личности и имеет ряд отличительных признаков, в соответствии с которыми занимает промежуточное положение между темпераментальными (конституциональными) факторами и другими личностными образованиями, такими как темперамент, характер, способности.

Г. В некоторых концепциях стилю, в отличие от темперамента, приписывается важнейшая, иногда и определяющая роль по отношению к остальным психологическим подструктурам. Так, по мнению Дж.Ройса, стиль – это ядро личности. В.С.Мерлин, вслед за А.Адлером, также считал стиль важнейшим интегрирующим механизмом в структуре человеческой индивидуальности.

По Е.А.Климову, индивидуальный стиль деятельности в узком смысле – это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности… индивидуально-типологическая система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности.

Любая деятельность характеризуется определенным стилем. В широком смысле слова стиль деятельности – устойчивая система способов, приемов, проявляющаяся в разных условиях ее осуществления. Он обуславливается спецификой самой деятельности, индивидуально-психологическими особенностями ее субъекта. В узком смысле индивидуальный стиль деятельности – «это обусловленная типологическими особенностями устойчивая система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности, … индивидуально-своеобразная система психологических средств, к которым сознательно или стихийно прибегает человек в целях наилучшего уравновешивания своей индивидуальности с предметными внешними условиями деятельности» . В этом определении особенно подчеркивается, что это индивидуальное своеобразное сочетание приемов и способов, обеспечивающее наилучшее выполнение деятельности. Стиль деятельности включает ее операциональный состав, умения и навыки, выявляя способности самого объекта и определяясь его индивидуально-психологическими и личностными особенностями.

Стиль деятельности связан со стилем саморегуляции. Оба рассматриваются как две взаимосвязанные стороны целостного индивидуального стиля активности, деятельности человека. В последнее десятилетие в это образование включается понятие когнитивного стиля, определяющего особенности познавательной деятельности и характеризующегося поленезависимостью. В настоящее время понятие «стиль» трактуется в очень широком контексте, как стиль поведения, стиль деятельности, стиль общения … и т.д. Как подчеркивает психолог Андреева Г.М.: «Определенные стили поведения относились к типу принятия решения руководителями. Были обозначены три стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский» . В последующих исследованиях были введены такие его определения, как директивный, коллегиальный и разрешительный. В стиле выделяются две стороны: содержательная и техническая, то есть формальная (приемы, способы). Ниже приводится полная характеристика формальной и содержательной сторон трех стилей по Андреевой Г.М. .

Можно сделать вывод, что применительно к поведению, деятельности, общению наиболее общими являются определения типов стиля (в совокупности его формальной и содержательной сторон).

Исследования к. Левина показали, что, хотя в группе, руководимой лидером с демократическим стилем руководства, уровень общей удовлетворенности работой и благоприятными отношениями был наивысший, также как и стремление к творчеству, в группе лидера с авторитарным стилем показатели продуктивности были самыми высокими, по сравнению с остальными группами. Благодушно-попустительский стиль руководства приводил к беспорядкам, увеличению фрустрированности и конфликтам, что неизбежно сказывалось на снижении объема и качества выполняемой работы по сравнению с двумя другими группами.

Современный анализ природы стилевого своеобразия человека именно сейчас начинает приобретать черты целостной и непротиворечивой теории. Существование десятков параметров индивидуальности, называемых стилевыми проявлениями, представляет собой отображение одной и той же психологической реальности, обозначаемой различными терминами. В то же время, устойчивость этих проявлений заставляет думать о существовании общих факторов, латентных переменных, с помощью которых возможно создание адекватных объяснительных моделей. Кажется своевременным внести и новый термин для изучаемого феномена – стиль человека. Тем самым подчеркивается целостность этой уникальной характеристики взаимодействия субъекта с окружающим миром.

Как может выглядеть определение стиля человека, отражающее соединение общепсихологического – непривычно звучащего в этом контексте – и традиционного дифференциально-психологичекого подходов. Например, так. Стиль человека – это устойчивый целостный паттерн индивидуальных проявлений, выражающийся в предпочтении конкретной формы взаимодействия субъекта с физической и социальной средой. Структура стиля представляет собой определенный тип связей между разными параметрами индивидуальности, с одной стороны, и между этими параметрами и ситуативными переменными – с другой.

Выводы по первой главе

1. Трудовая деятельность – физическая и умственная деятельность, т.е. специфическая форма человеческого отношения к окружающему миру, содержание которой составляет целесообразное изменение и преобразование этого мира.

2. Темперамент имеет отношение лишь к динамической стороне деятельности. Изменить темперамент человека при всем желании невозможно, но, включаясь в развитие характера, свойства темперамента претерпевают изменения. Во всех своих проявлениях темперамент обусловлен всеми реальными условиями и конкретным содержанием жизни человека.

3. При любом темпераменте развиваются общественно ценные свойства личности. Конкретные приемы развития этих свойств существенно зависят от темперамента. Поэтому темперамент – важное условие, с которым надо считаться при индивидуальном подходе к воспитанию и обучению, к формированию характера, к всестороннему развитию умственных и физических способностей.

4. Таким образом, ни одна сторона личности – ее направленность, характер, уровень общих и специальных способностей – не предопределена темпераментом, однако динамические особенности проявления всех свойств личности в той или иной мере зависят от типа темперамента.

5. Те или иные свойства темперамента в одних обстоятельствах профессиональной деятельности могут способствовать достижению успеха в ней, в других при той же деятельности мешать ему. Когда требования деятельности противоречат какому-либо свойству темперамента, то человек выбирает такие приемы и способы ее выполнения, которые наиболее соответствуют его темпераменту и помогают преодолеть влияние отрицательных в данных условиях проявлений темперамента.

Заключение

Современная сфера обслуживания ставит многообразие задач, решение которых непосредственно связано с теми или иными особенностями работников. Так для того, чтобы реализовать одну из важнейших целей сферы обслуживания – обеспечивать наиболее удачно нужды населения, необходимо осуществлять эффективный подбор кадров торгового предприятия. Для решения задач торгового предприятия необходимо проводить систематическую диагностическую работу. Специальных методов изучения индивидных особенностей немного, тем не менее, психологи располагают определенной совокупностью достаточно надежных методик для изучения продавцов разного возраста. Наиболее проверенными являются тесты темперамента. Темперамент – это устойчивое состояние психодинамических свойств личности, проявляющихся в общении и деятельности. Таким образом, темперамент зависит от психофизиологических особенностей организма и типов высшей нервной системы. Темперамент изначально закреплен генетически и в процессе жизнедеятельности индивида постоянен. Свойства темперамента являются наследственными, поэтому чрезвычайно плохо поддаются изменению. Исходя из этого, усилия человека должны быть направлены, прежде всего, не на изменение, а на выявление и осознание особенностей своего темперамента. Это позволит выявить способы деятельности, которые в наибольшей степени соответствуют природным качествам, природному дарованию.

Литература

1. Ананьев Б.Г. Психология и проблема человекознания / Под ред. А.А. Бодалева. М.; Воронеж, 1996.

2. Асмолов А.Г. Психология личности: Учебник. М, 1990

3. Батаршев А.В. Психодиагностика способности к общению, или Как определить организаторские и коммуникативные качества личности. М., 1999.

4. Батаршев А.В. Психология индивидуальных различий: От темперамента к характеру и типология личности. М., 2000.

5. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. СПб., 1999

6. Выготский Л.С. Проблемы общей психологии. Соб. Соч – М. 1962

7. Гиппенрейтор Ю.Б. Психология индивидуальных различий. М., 1990

8. Глейтман Г, Фринлунд А. Райсберг Д. Основы психологии. СПб., 2000

9. Еникеев М.И. Социальная психология. М.,1981

10. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.

11. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М., 1988.

12. Козинец Краткая философская энциклопедия. М., 1994.

13. Купер К. Индивидуальные различия. М., 2000.

14. Мерлин В.С. Очерк теории темперамента. 3-е изд. М., 1964.

15. Мерлин В.С. Психология индивидуальности. М., 1969.

16. Небылицын В.Д. Основные свойства нервной системы человека. М., 1966

17. Небылицын В.Д. Темперамент // Психологическое исследование индивидуальных различий. М., 1976.

18. Немов Р.С. Психология: Учебник. В 3 кн.1. Общие основы психологии. 4-е изд., доп, и перераб, М., 2000.

19. Немов Р.С. Общая психология. М., 2003

20. Обозов Н.Н. Типы личности, темперамент и характер (Метод. Пособие). СПб., 1998.

21. Особенности обучения и психического развития школьников 13-17 лет (Педагогическая наука- реформе школы) / Под ред. И.В. Дубровиной, Б.С Круглова. М., 1988.

22. Павлов И.П. Полн. Собр. Соч. 2-е изд. Т.3. Кн.2. М.,Л., 1951.

23. Первин Л., Джон О. Психология личности: Теория и исследования. М.,2000.

24. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология: Учебник. М., 1998.

25. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. М.,1997.

26. Практическая психология: Учебник. 2-е изд., перераб,и доп./ Под ред. М.К. Тутушкиной. СПб., 1996.

27. Практическая психология для менеджеров / М.К. Тутушкина, С.А. Волков, О.В. Годлиник и др,; Под ред. М.К. Тутушкиной. М., 1996.

28. Психология и психоанализ характера. Хрестоматия по психологии и типология характера / Ред.- сост. Д.Я. Райгородский. Самара, 1997.

29. Рабочая книга школьного психолога / И.В. Дубровина, М.К. Акимова, Е.М. Борисова и др.; Под ред, И.В. Дубровиной. М., 1991.

30. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учеб.пособие. В2 кн. 3-е изд., перераб и доп. Кн.1. Система работы психолога с детьми разного возраста. М., 2000.

31. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учеб. Пособие, В 2кн. 3-е изд., перераб и доп. Кн.2. Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. М., 2000.

32. Русалов В.М. О природе темперамента и его месте в структуре индивидуальных свойств человека // Вопросы психологии. 1985. №11.

33. Симонов П.В., Ершов П.М. Темперамент, характер, личность. М., 1984

34. Смирнов Б.Н. Психологическая характеристика темперамента // Практическое занятия по психологии: Учеб. Пособие / Под ред. Д.Я. Богданова, И.П. Волкова. М., 1989.

35. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Учеб. Пособие. Ростов н/Д., 1997.

36. Столяренко Л.Д. Основы психологии: Практикум. Ростов н/Д., 1999.

37. Стреляу Я. Роль темперамента в психологическом развит / Под общ. Ред. М.В. Равич-Щербо. М., 1982.

38. Теплов Б.М., Небылицын В,Д. Изучение основных свойств нервной системы и их значение для психологии индивидуальных различий // Вопросы психологии. 1963. №5

39. Теплов Б.М. Психология индивидуальных различий // Теплов Б.М. Избранные труды: в 2 т. Т.1. М., 1985.

40. Философский энциклопедический словарь. М., 1983.

41. Щукин М.Р. Некоторые типологически обусловленные различия в протекании ориентировочной и исполнительной деятельности при усвоении начальных трудовых умений // Типологические исследования по психологии личности и по психологии труда: Сб. ст./ Под ред. В.С. Мерлина. Пермь, 1964.

В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значение научного обоснования состава показателей эффективности, отражающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие экономические показатели, как прибыль, договорные обязательства, производительность труда, объем продаж, рентабельность. Существенное значение приобретает учет факторов, влияющих на эти конечные показатели, а также разработка рекомендаций по обеспечению рентабельной работы предприятия в условиях расширенного производства.

Какие критериальные показатели эффективности необходимо учитывать в модели? Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является прибыль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности работы предприятия, т.к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала.

Поэтому назрела необходимость формирования комплексного показателя эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты экономического развития предприятия, а с другой - показатели социальной эффективности работы персонала.

В качестве одной из составляющих общей эффективности правомерно рассматривать эффективность работы управленческого персонала. Деятельность системы управления направлена на получение конечных результатов производства, поэтому эффективность системы управления производством можно рассматривать как результат действия системы управления, обеспечивающей достижение поставленных целей при минимальных затратах. Оценка эффективности системы управления может производиться по количественным и качественным критериям.

К качественным показателям относятся: научно-технический уровень управления, уровень квалификации работников управленческого аппарата, обоснованность принимаемых решений, достоверность и полнота информации, уровень культуры управления, уровень культуры труда работников аппарата управления.

Количественными показателями оценки являются: трудовые (соотношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; затраты управленческого труда на один рубль продукции); финансовые (величина затрат на управленческий аппарат в общем фонде заработной платы). В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике, не существует единого подхода к определению состава организационных показателей.

Анализ подходов к балльной оценке эффективности труда персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

В 90-х годах XX века под руководством автора учебного пособия выполнены экспериментальные исследования на 40 крупных и средних предприятиях по отбору номенклатуры показателей и критериев эффективности работы организации. В частности, с помощью методов экспертных оценок и анкетирования было опрошено 468 руководителей предприятий и их структурных подразделений и 52 ученых (доктора и кандидаты наук) с целью определения номенклатуры и весовых коэффициентов критериальных показателей. На результатах этих исследований базируется балльный метод оценки эффективности труда. Наиболее значимые критериальные показатели показаны в табл. 3.3.1. Руководитель, владеющий составом и способами расчета критериальных показателей, никогда не попадет "впросак" в глазах подчиненных. Поэтому рекомендуем знать эту таблицу подробно или "наизусть".

Прибыль организации, как было показано выше, является основным финансовым результатом и исчисляет в денежной форме прибавочный продукт предприятия. В условиях рыночной экономики трудовой коллектив заинтересован как в увеличении объемов производства, так и в снижении затрат на производство, что позволяет увеличить массу прибыли. Недостаток показателя прибыли проявляется при его использовании в качестве сравнительного показателя оценки работы нескольких предприятий. Допустим, одно предприятие имеет прибыль 50 млн. руб., а второе - 5 млн. руб., однако, не зная объемов выпуска продукции, нельзя сказать, что второе предприятие получило худший результат. Такой же недостаток имеет и показатель себестоимости продукции.

С этой точки зрения хорошим сравнительным показателем являются затраты на 1 руб. продукции. Затраты, характеризуя отношение себестоимости к стоимости продукции, применимы для оценки динамики развития предприятия в различные периоды времени при рентабельной и убыточной работе предприятия. Это универсальный показатель, характеризующий одновременно с себестоимостью прибыль и убытки в общей стоимости продукции. Поэтому он может наряду с прибылью также служить критериальным показателем эффективности работы.

атраты на управление в виде абсолютной величины расходов на содержание аппарата (тыс. руб.) или относительной величины в виде удельного веса в стоимости продукции (коп./руб.) характеризуют экономичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление по критерию максимума балансовой прибыли позволяет контролировать расходы на аппарат управления предприятия.

Социальные показатели труда должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отнести среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на 1 работника и текучесть рабочих кадров. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере - уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего времени на 1 работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутри-сменных простоев представляет резерв увеличения фонда рабочего времени на производстве. В их составе такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплины.

Показатель текучести персонала свидетельствует об уровне стабильности трудового коллектива. Высокая текучесть может быть следствием плохой постановки работы с кадрами, неудовлетворительных бытовых и жилищных условий, низкого уровня охраны труда, техники безопасности и механизации труда.

Организационные показатели качества труда объединяют целый ряд характеристик, не имеющих количественного измерения, однако допускающих качественные экспертные оценки. К ним следует отнести такие характеристики, как: качество оформления документов, соотношение рабочих и служащих, надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала, коэффициент трудового участия, социально-психологический климат в коллективе.

Указанные показатели отражают организационный уровень персонала предприятия и могут быть приняты в качестве критериев эффективности работы предприятия.

Надежность работы персонала определяется вероятностной величиной возможных сбоев в работе всех подразделений из-за несвоевременного предоставления информации, ошибок в расчетах, нарушений трудовой дисциплины и является важным оценочным показателем эффективности работы персонала.

Равномерность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости предприятия. Автором книги доказано влияние равномерной загрузки персонала на конечные результаты деятельности предприятия и обоснована целесообразность выбора ее в качестве критериального показателя эффективности.

Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей численности персонала и позволяет судить о порядке на предприятии.

Соотношение рабочих и служащих показывает отношение численности производственного персонала к численности управленческого персонала и характеризует их влияние на производительность труда. Социально-психологический климат в коллективе - очень важный социальный показатель, позволяющий судить о мотивации, потребностях и конфликтности в трудовом коллективе.

Такой состав показателей позволяет оценить основные параметры организации работы персонала (экономичность, надежность, равномерность и качество), и их следует включить в перечень критериальных показателей эффективности. Очевидно, что состав показателей должен быть переменным в зависимости от особенностей развития рыночной экономики, должен уточняться и дополняться в условиях динамичного развития предприятия или организации.